Thực hiện Luật Công đoàn: Nặng hình thức - nhẹ nội dung

Thực hiện Luật Công đoàn: Nặng hình thức - nhẹ nội dung

Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động mới đây tại một số địa phương, sau 15 năm thực hiện Luật Công đoàn (1990 - CĐ), chỉ có 25% công nhân lao động (CNLĐ) thuộc khu vực ngoài quốc doanh được học Luật CĐ,  80% cán bộ CĐ chuyên trách, 60% đối với công chức, (CNLĐ) thuộc khu vực Nhà nước.

Công đoàn chưa đủ hấp dẫn

Theo Tổng LĐLĐ, 3 triệu đoàn viên tăng từ 1990 đến nay chưa đủ thuyết phục về sức hấp dẫn của tổ chức CĐ. Bởi lâu nay, gia nhập, thành lập và hoạt động CĐ vẫn chủ yếu trong khu vực doanh nghiệp (DN) Nhà nước, yếu tại khu vực ngoài Nhà nước. Việc thành lập và hoạt động của CĐ tại các khu vực ngoài quốc doanh, nhất là trong các doanh nghiệp dân doanh, có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) họ đã tìm cách né tránh, trì hoãn.

Hiện còn khoảng 85% doanh nghiệp dân doanh, 65% DN FDI chưa có tổ chức CĐ. Một số cán bộ CĐ nhận thức chưa đầy đủ về trách nhiệm của mình trong việc thực hiện quyền gia nhập, thành lập CĐ theo Luật CĐ. Chất lượng, hiệu quả hoạt động CĐ và đại diện bảo vệ đoàn viên, nhất là CĐCS chưa cao nên chưa tạo được sức hấp dẫn để thu hút người lao động tự nguyện gia nhập CĐ. Bên cạnh đó, tỷ lệ doanh nghiệp có thoả ước lao động tập thể trong khu vực này rất thấp, chỉ khoảng 20%; trong đó chất lượng thoả ước lao động này không cao, ít thương lượng, ít ký kết được những điều có lợi hơn so với pháp luật lao động cho người lao động.

Nặng hình thức, nhẹ nội dung

Khảo sát của Tổng LĐLĐ cho thấy, việc tuyên truyền, phổ biến Luật CĐ cũng chưa được tiến hành thường xuyên, liên tục. Giai đoạn đầu khi mới được ban hành, các cấp, các ngành và hệ thống tổ chức CĐ còn có nhiều hoạt động tập trung tuyên truyền, phổ biến nhưng càng về sau, công tác này ít được quan tâm, tổ chức mang nặng tính hình thức. Nhiều cán bộ, đoàn viên, kể cả cán bộ công đoàn, cán bộ quản lý hiểu và nhận thức về Luật CĐ rất ít, thậm chí mơ hồ cho rằng Luật CĐ và “việc thi hành Luật CĐ là việc riêng của tổ chức CĐ”!

Có thể nói, bên cạnh việc chưa được phổ biến rộng rãi để thực hiện thì Luật CĐ hiện cũng có những hạn chế về kỹ thuật lập pháp và sự thiếu vắng các quy định về cơ chế bảo đảm thi hành quyền CĐ. Những yếu tố này đã ảnh hưởng rất lớn tới việc thực thi cũng như khả năng đi vào cuộc sống của Luật CĐ 1990 - đồng nghĩa với CĐ chưa bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của đoàn viên, người lao động.

Xây dựng, sửa đổi bộ luật lao động và luật công đoàn: cần có chế tài cụ thể Ngày 11 - 12, LĐLĐ tỉnh đã tổ chức hội thảo đóng góp ý kiến đóng góp, xây dựng cho dự thảo luật công đoàn và bộ luật lao động sửa đổi. Dự thảo luật sửa đổi cho thấy nhiều điểm mới trong nội dung, tuy nhiên các đại biểu vẫn lo ngại vì luật chưa đề ra một chế tài cụ thể và còn nhiều điểm trong qui định chưa thực sự sát với yêu cầu thực tiễn.

* Nhiều điểm mới

Ông Huỳnh Văn Tịnh, Phó chủ tịch LĐLĐ tỉnh cho biết, so với luật công đoàn năm 1990 và bộ luật lao động  sửa đổi năm 1992 thì các dự thảo luật mới qui định rõ hơn về vai trò tổ chức công đoàn, đặc biệt vai trò công đoàn cấp trên cơ sở được thể hiện rõ trong chương 13, 14 của Bộ luật lao động. Theo đó, tại điều 19, dự thảo luật công đoàn qui định, công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn; tham gia thương lượng, ký kết hiệp ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động… Còn chương 13, Bộ luật lao động cũng qui định công đoàn cấp trên cơ sở phải có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn doanh nghiệp trong các hoạt động công đoàn, huấn luyện kỹ năng thương lượng và nâng cao hiểu biết pháp luật; khi xảy ra tranh chấp lao động, công đoàn cấp trên cơ sở làm đại diện và phối hợp cơ quan quản lý nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ công đoàn cơ sở hoặc tập thể lao động giải quyết tranh chấp lao động. Kinh phí công đoàn đóng bằng 2% tổng quỹ tiền lương thực trả cho người lao động. Đối với qui định về cán bộ công đoàn: doanh nghiệp, tổ chức có từ 500 lao động trở lên phải có một cán bộ công đoàn chuyên trách; cán bộ công đoàn được hưởng mọi quyền lợi, lợi ích theo qui định, được tạo điều kiện thời gian tham gia công tác công đoàn; cán bộ công đoàn không chuyên trách được hưởng ít nhất 50% số kinh phí công đoàn do doanh nghiệp nộp theo qui định, được giữ làm việc kể cả khi hợp đồng lao động đã chấm dứt, mọi vấn đề liên quan đến người làm công tác công tác công đoàn ở doanh nghiệp đều phải thông qua và được ban chấp hành công đoàn đồng ý… Đa số ý kiến của đại diện các tổ chức công đoàn cho rằng, đây là những qui định hết sức cần thiết và hợp lý nhằm bảo đảm quyền lợi cho cán bộ làm công tác công đoàn hiện nay khi vấn đề vẫn đang còn bị bỏ ngỏ, nhất là trong khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Ngoài ra, trong dự thảo lần này, một số qui định về đình công, giải quyết đình công cũng đã được qui định rõ ràng hơn trong chương 14, bộ luật lao động.

* Chưa có chế tài

Bên cạnh những điểm mới, trong dự thảo hai luật vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, theo ông Đoàn Văn Đây, đó là luật vẫn chưa đề ra một chế tài cụ thể nào dành cho các doanh nghiệp, đơn vị sai phạm. Ông cho rằng, “Điều quan trọng cốt yếu để luật đi vào cuộc sống và phát huy hiệu quả là thể hiện ở chế tài có chặt chẽ, đủ sức ràng buộc hay không, bởi thực tế vì không làm rõ được điều này mà thời gian qua, nhiều vụ sai phạm không được xử lý triệt để, luật không mang tính khả thi”. Điều 31, luật công đoàn qui định về xử lý vi phạm luật vẫn mang tính chung chung, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại, đình chỉ hoạt động hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự. Hay như điều 5, qui định cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức đang hoạt động mà chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau 6 tháng kể từ ngày hoạt động phải thành lập tổ chức công đoàn thế nhưng nếu sau 6 tháng mà vẫn chưa thành lập thì ai sẽ bị phạt và hình thức xử lý như thế nào không có qui định rõ ràng. Điều này đã dẫn đến tình trạng, nhiều doanh nghiệp chây lỳ kéo dài thời gian thành lập để tránh việc phải nộp 1% - 2% kinh phí công đoàn. Bổ sung thêm ý kiến, bà Phan Thị Hiếu, Công đoàn huyện Nhơn Trạch nêu, trong thực tế, công đoàn huyện vẫn không thể nắm được khi nào doanh nghiệp hoạt động chính thức vì khi tới kiểm tra, mặc dù đã tuyển cả trăm lao động vào làm việc nhưng đại diện doanh nghiệp lại báo cáo là mới đang sản xuất thử chứ chưa đi vào hoạt động chính thức. Một ví dụ nữa, tại điều 10 qui định các hành vi nghiêm cấm cản trở hoạt động công đoàn gồm có: cản trở gây khó khăn, phân biệt đối xử người lao động gia nhập công đoàn, sử dụng các biện pháp kinh tế… Nhưng nếu xảy ra vi phạm thì sẽ xử lý theo hướng nào vẫn không được qui định cụ thể, nếu doanh nghiệp cản trở bằng cách né tránh thì xử lý bằng biện pháp gì.

Đề cập đến vai trò công đoàn cấp trên cơ sở trong dự thảo luật mới, ông Huỳnh Văn Tịnh tỏ ra băn khoăn vì với khối lượng công việc nhiều như thế trong khi lực lượng cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở vẫn còn thiếu và yếu như hiện nay, liệu có thể làm tốt vai trò của mình. Theo ông, nên chăng việc can thiệp về tiền lương, thưởng để người doanh nghiệp và lao động tự thỏa thuận mà không cần vai trò của tổ chức công đoàn.

Bà Phan Thị Hiếu cho rằng để tránh tình trạng cào bằng về quyền lợi giữa người lao động là đoàn viên công đoàn và người chưa tham gia công đoàn, luật cần phải chính sửa cho hợp lý trong điều 19. Bà Hiếu nhận xét thêm, cũng cần phải xem xét lại điều 25 qui định thời gian người làm cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn được trả lương là từ 1 đến 3 ngày hoặc 3 đến 6 ngày trong một tháng mà không qui định cụ thể là không rõ ràng và dĩ nhiên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn giải pháp ít ngày nhất để có lợi nhất. Vì vậy bà cho rằng, “Luật cần ghi dứt khoát chứ không dùng “từ” với “đến”. Cũng theo bà Hiếu, luật qui định hỗ trợ cán bộ công đoàn không chuyên trách ít nhất 50% số kinh phí công đoàn doanh nghiệp nộp công đoàn là không hợp lý, đặc biệt với doanh nghiệp khoảng 10.000 lao động trở lên thì con số này là quá lớn trong khi chi phí cho hàng ngàn đoàn viên lại chỉ bằng một nửa.

Ngoài ra, nhiều ý kiến các đại biểu tỏ ra không đồng tình với quy định bảo đảm hoạt động công đoàn và bảo đàm hoạt động cán bộ dông đoàn: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người làm công tác công đoàn phải thỏa thuận với BCH công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở, hay luật qui định người sử dụng lao động không được sa thải cán bộ công đoàn kể cả những cán bộ công đoàn kỳ trước, nếu sa thải phải đền bù theo qui định là không hợp lý sẽ gây bất bình đẳng giữa cán bộ công đoàn và người lao động vì khi vi phạm nội qui lao động thì phải được xử lý ngang nhau.

Luật công đoàn và bộ luật lao động đã được xây dựng cách đây 19 năm nên việc sửa đổi, bổ sung những qui định, nội dung mới là điều hợp lý. Tuy nhiên những thay đổi này cần phù hợp thực tế, để luật thực sự là một chế tài, đảm bảo sự công bằng về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, và người sử dụng lao động đồng thời tạo điệu kiện thuận lợi cho tổ chức công đoàn phát huy được vai trò của mình chứ không thể xem luật là công cụ trang trí cho đẹp mắt, các đại biểu đều nhấn mạnh.