Điều 47. Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 46 của Bộ luật này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 60 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

. (lý do người sử dụng lao động dễ dàng tìm được người lao động mới thay thế. Trong lúc đó người lao động bị cho thôi việc cần có nhiều thời gian để chuẩn bị và tìm việc làm mới.)

Điều 51. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và được người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản tiền phải trả theo quy định tại khoản 1, hai bên có thể thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm không quá 2 tháng lương theo hợp đồng lao động cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

(Số tiền bồi thường quá ít này DN dễ dàng thanh toán. Đề nghị QH xem xét số tiền 4 - 6 tháng lương)

Xin góp ý với ban dự thảo luật lao động về vấn đề “Đào tạo và bồi thường chi phí đào tạo”: Hiện tại một số công ty dùng chiêu bài đưa người lao động đi học tập ở nước ngoài trong thời gian ngắn, rồi bắt buộc người lao động làm việc một thời gian dài cho công ty:

Ví dụ: Công ty X đưa người lao động đi ra nước ngoài đào tạo trong thời gian từ 7 ngày đến 81 ngày tùy từng trường hợp rồi yêu cầu người lao động phải ký hợp đồng đào tạo và phải cam kết phục vụ ít nhất 5 năm cho người đào tạo. Với những lý do sau đây mà người lao động phải ký vào hợp đồng đào tạo mặc dù biết rằng hợp đồng đào tạo này không thỏa đáng:

1.Do người lao động đang làm việc cho công ty, nếu không chịu ký hợp đồng này thì được xem là chống đối với chính sách của công ty, và công ty có những khuyến cáo sẽ có những bất lợi cho người lao động nếu không tham gia chương trình đào tạo này.

2.Như vậy chỉ với một thời gian đào tạo ngắn ngủi mà người lao động phải làm việc và phục vụ cho công ty này 5 năm với việc không dám thay đổi công việc mặc dù công ty không có chế độ chính sách ưu đãi gì cho người lao động cũng như chính sách về tiền lương và phúc lợi hợp lý cho người lao động. Vấn đề này sẽ làm giảm thu nhập của người lao động làm cho cuộc sống người lao động phụ thuộc vào công ty này trong thời gian dài mà không có khả năng tìm kiếm những cơ hội công việc tốt hơn với thu nhập cao hơn mang lại cho họ cuộc sống tốt đẹp hơn.

3.Tôi xin đề nghị ban dự thảo luật nên đưa ra quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo rõ ràng và hợp lý hơn, bên sử dụng lao động phải tuân thủ theo thời gian yêu cầu phục vụ này và các thỏa thuận hay hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động nếu quá thời gian yêu cầu phục vụ theo quy định của luật lao đông sửa đổi bổ sung thì không có hiệu lực, để người lao động bớt phụ thuộc vào công ty và để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động (hiện tại nghị định 54/2005/NĐ-CP quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo là gấp 3 lần và chỉ áp dụng cho các trường hợp đào tạo trên 3 tháng nhưng nghị định này chỉ áp dụng cho các cán bộ công chức nhà nước nên các công ty liên doanh hoặc các công ty 100% vốn nước ngoài không tuân thủ và luôn muốn thời gian đào tạo càng dài càng tốt thì gây thiệt hại rất lớn cho người lao động) .

4.Việc tính chi phí đào tạo phải bồi thường phải dựa trên thời gian yêu cầu phục vụ theo quy định của nghị định 54/2005/NĐ-CP (quy định về thời gian phục vụ sau khi đào tạo là gấp 3 lần) thì hợp lý bởi vì theo công thức dưới đây nếu một công ty quy định thời gian yêu cầu phục vụ càng dài thì người lao động sẽ bị ràng buộc trong thời gian dài một cách vô lý nên theo ý kiến của người lao động thì thời gian yêu cầu phục vụ phải tuân thủ theo nghị đinh 54/2005

Một ví dụ cụ thể là để người lao động làm việc cho một công ty từ 5 đến 10 năm công ty này cho người lao động đi đào tạo trong 81 ngày vậy thì bên bị thiệt hại có phải là người lao động?. Trong khi theo nghị định 54/2005/NĐ-CP thì người này chỉ cần phục vụ 243 ngày sau khi được đào tạo tương đương với 8 tháng phục vụ sau khi đào tạo. Với thời gian yêu cầu phục vụ sau đào tạo hợp lý thì sau thời gian phục vụ trên người lao động sẽ có quyền quyết định về công việc của mình, về mức thu nhập trong thời gian tới của mình để đảm bảo tương lai tốt đẹp hơn của mình, nếu thời gian phục vụ từ 5~10 năm có nghĩa là người lao động phải phụ thuộc vào người sử dụng lao động trong vòng 5~10 năm và phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động trong thời gian này mặc dù có thể người sử dụng lao động có chế độ chính sách về lương và phúc lợi chưa phù hợp với người lao động.

5.Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP ngày 9-5-2003 và điểm 4 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, người lao động được đào tạo từ kinh phí của người sử dụng lao động sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian do hai bên tự thỏa thuận. Nếu áp dụng theo điều kiện “sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian do hai bên tự thỏa thuận” thì người lao động luôn luôn chịu thiệt thòi vì nếu địa vị của người lao động là phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên việc thỏa thuận này luôn không công bằng cho người lao động và rất khó cho người lao động. Vì vậy thời gian phục vụ sau khi đào tạo nên quy định rõ ràng như nghị định 54/2005/NĐ-CP.

6.Vậy để bảo vệ quyền lợi của người lao động đặc biệt là những người lao động được cho đi đào tạo tôi hy vọng những nhà làm luật và dự thảo luật nên cân nhắc về Luật Lao Động để người lao động được hưởng những quyền lợi chính đáng của mình tránh những thiệt hại do những yêu cầu không thỏa đáng của NSDLĐ.

Để bảo vệ cho người lao động trong các cuộc đình công có nguyên nhân từ doanh nghiệp: sa thải lao động vì sắp xếp lại tổ chức, giảm người do giảm việc..., Bộ luật Lao động nên có một chương thành lập về cơ cấu, tổ chức người lao động. Hiện nay theo quy định tại khoản 2 Điều 20, dự thảo Luật chưa có quy định cụ thể. Hay về các quy định về việc ký kết hợp đồng lao động nên giữ lại theo như quy định cũ của Bộ luật Lao động hiện hành. Còn về thời gian thử việc, nên xác định mức độ phức tạp chứ không nên quy định theo thời gian thử việc. Tại Điều 57 của Dự thảo Luật khi quy định hợp đồng tuyên bố vô hiệu, chưa quy định rõ và công nhận thời gian người lao động đã làm; có hình thức chế tài kèm theo. Hay vấn đề thuê lại lao động cũng chưa quy định cụ thể và bảo đảm quyền lợi của người lao động. (Theo http://baobariavungtau.com.vn)

Việc xây dựng thang bảng lương của các doanh nghiệp đã được nhà nước quy định như Nghị định 114, và các thông tư kèm theo. Tuy nhiên, các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh đã xây dựng thang bảng lương nhưng lại trả lương cho người lao động theo các thoả thuận. Do vậy, về vấn đề này, Nhà nước cũng phải đưa ra quy định mang tính chế tài cụ thể, để các doanh nghiệp khi đã xây dựng thang bảng lương thì phải ứng dụng thang bảng lương để trả lương cho người lao động chứ không thể làm ngoài theo thỏa thuận.

(Theo http://baobariavungtau.com.vn)

Dự thảo lần 2 Bộ luật Lao động vẫn chưa thể hiện được các chế tài quy định cụ thể, đặc biệt là khi luật đã ban hành xong còn phải chờ các nghị định, thông tư hướng dẫn; kết cấu của Bộ luật còn rườm rà, khó hiểu và còn trùng lặp với một số luật khác. Cách trình bày của Bộ luật vẫn chưa thể hiện tính xuyên suốt về các điều, khoản cụ thể. Dự thảo lần 2 đưa ra các quy định trong vấn đề hợp đồng lao động, xây dựng thang bảng lương chưa phù hợp, chưa thông thoáng với thực tế hiện nay. Vì vậy, Ban soạn thảo cần nghiên cứu và chỉnh sửa lại các nội dung trên trước khi trình Chính phủ và Quốc hội phê chuẩn. (Theo http://baobariavungtau.com.vn)