Chủ nhật, ngày 16/12/2018login
Ngày gửi: 05:59:14 | 15/04/2010

 Do tổ chức CĐ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, là “chỗ dựa” tin cậy của NLĐ; CĐ hiểu rõ mô hình tổ chức, hoạt động, tình hình SXKD thực tế của Cty nên cần quy định theo hướng phát huy vai trò của CĐ với tư cách là “nhà tư vấn nội bộ”. Vì vậy, nên sửa đổi 2 điểm như sau:

- Tại điều 24 của dự thảo: Thay câu “Người sử dụng LĐ phải thông báo đầy đủ cho NLĐ về công việc, điều kiện làm việc...” bằng câu “CĐ có trách nhiệm tư vấn, giải thích cho NLĐ về công việc, điều kiện làm việc...” (ý sau giữ nguyên theo dự thảo).
- Tại điểm 1, điều 28 của dự thảo nên sửa đổi như sau: “HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và được làm thành 3 bản, người sử dụng LĐ giữ một bản, NLĐ giữ một bản để thực hiện, CĐ giữ một bản để theo dõi, phối hợp với NLĐ trong quá trình NLĐ làm việc”.
 
 

Luật sư Hà Huy Từ - Công ty luật Hà Huy (Nguồn: Lao động)15/04/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động mới

 3. Bảo mật thông tin sau khi thôi việc

Trong thời gian một năm kể từ ngày nghỉ việc ở công ty, người lao động không được phép, trực tiếp hoặc gián tiếp, làm chủ sở hữu, đối tác, nhân viên, cấp quản lý, tư vấn hay tham gia vào các công việc và hoạt động có sử dụng đến thông tin của công ty cho bất cứ đối thủ cạnh tranh nào.
4. Lôi kéo người khác sau khi thôi việc
Trong vòng hai năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, người lao động sẽ không tìm kiếm, rủ rê, dụ dỗ, lôi léo hay cố gắng lôi kéo khỏi công ty hoặc cơ sở phụ thuộc các khách hàng hoặc nhân viên của công ty hay của các cơ sở phụ thuộc.
Các quy định nói trên cho thấy trong thời buổi hội nhập và cạnh tranh này các công ty lớn không chỉ quan tâm đến hành vi của người lao động trong thời gian họ còn đang làm việc mà cả sau khi người ấy đã nghỉ việc. Các công ty nước ngoài đã rút ra các kinh nghiệm này và họ đưa vào hợp đồng lao động. Ở họ luật lao động không chi tiết hóa đến nội quy lao động vì họ có nhiều luật khác mà công ty phải tuân thủ. Thí dụ, luật về cơ hội đồng đều, về không kỳ thị. Vậy chiếu theo dự thảo Bộ luật Lao động mới các công ty ở ta sẽ làm gì, đặc biệt là các công ty đã niêm yết?
 

Ngô Duy Minh (DC Law)04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động mới

 Từ vài năm nay, các công ty con của những công ty nước ngoài ở Việt Nam và gần đây là các công ty niêm yết trong nước đã phải quan tâm đến một số vấn đề liên quan đến người lao động. Chúng tôi xin nêu các vấn đề và quy định liên quan của doanh nghiệp.

1. Chuyển giao kết quả công việc trong thời gian làm việc
Tất cả các ý tưởng và sáng kiến, tài liệu, giấy tờ, hồ sơ về thương mại và kỹ thuật cùng các thứ tương tự mà người lao động đã lập ra (một mình hay chung với những người khác) trong thời gian làm việc cho công ty đều thuộc về công ty.
Người lao động đồng ý chuyển giao và nhượng lại cho công ty tác quyền, quyền liên quan đến tác quyền, và tất cả các quyền hạn và lợi ích đi theo kết quả của sự sáng tạo kia ngay từ khi chúng được tạo nên. Công ty sẽ có quyền phổ biến trên thế giới, tu chính, bổ sung, thêm vào, chuyển giao hay hủy bỏ các sáng tạo ấy.
2. Không cạnh tranh
Trong suốt thời gian làm việc với công ty và trong vòng một năm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, người lao động sẽ không tham gia bằng bất kỳ hình thức nào vào một cơ sở kinh doanh tại Việt Nam mà có cùng một ngành nghề cạnh tranh với công ty hay các cơ sở phụ thuộc, trong tư cách là chủ doanh nghiệp tư nhân, cổ đông trong các công ty, thành viên trong một công ty hợp danh, làm nhân viên lĩnh lương, người được ủy quyền, tư vấn, hay bất kỳ danh nghĩa nào khác.
 
 

Ngô Duy Minh (DC Law)04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Nên đổi tên Bộ luật Lao động

 Về giải quyết tranh chấp lao động, mục I Chương XIV Dự thảo Luật quy định về nguyên tắc và tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. Câu hỏi được đặt ra là, vì sao việc giải quyết tranh chấp lao động lại chỉ thông qua hòa giải ? Tại sao một tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động lại không được khởi kiện ra tòa án ? Không ai phủ nhận hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải. Song, đó không thể và không phải là biện pháp duy nhất. Để đảm bảo sự công bằng, khách quan, minh bạch, nên cho phép người sử dụng lao động và người lao động khởi kiện ra tòa án về tranh chấp lao động.

Những vấn đề nêu trên chỉ là ví dụ điển hình. Trong Dự thảo Luật còn rất nhiều nội dung chứng tỏ rằng, Luật Lao động bảo vệ người lao động còn người sử dụng lao động - một trong hai đối tượng lẽ ra cũng được luật bảo vệ. Thiết nghĩ, đã đến lúc cần rõ ràng, sòng phẳng ngay trong văn bản luật. Không thể có một bộ Luật xử lý một cách hài hòa lợi ích của hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động và triển khai xây dựng Luật bảo vệ người sử dụng lao động là hợp lý hơn cả.
 
 
 

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 6Góp ý

Nên đổi tên Bộ luật Lao động

 Đặc biệt, tổ chức đại diện của người lao động gồm Công đoàn và ở những DN chưa có tổ chức Công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập rất mờ nhạt. Theo kinh nghiệm quốc tế và quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), rất cần có một Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động. Vì sao Dự thảo Luật né tránh điều này ? Về trợ cấp thôi việc, khoản 1 điều 55 của Dự thảo Luật quy định: “Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong DN từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc…”. Quy định như trên là vô lý khi việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động quyết định. Chẳng hạn, khi hết hạn hợp đồng, người sử dụng lao động muốn ký tiếp nhưng người lao động từ chối hoặc khi người lao động đưa ra một lý do vu vơ để xin thôi việc đúng luật... Quy định như trên phải chăng khuyến khích hành vi “nhảy việc” của người lao động. Vì vậy, xin đề nghị quy định lại chỉ những trường hợp người sử lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật thì người sử dụng lao động mới phải trả trợ cấp thôi việc.

Điều 119 Dự thảo Luật quy định “ Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động…”. Quy định như trên thực chất là xóa bỏ quyền huy động làm thêm giờ của người sử dụng lao động và không khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ ?
Khoản 1 Điều 143 về bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của DN thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương…”. Quy định như trên chẳng lẽ... “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của DN !

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 5Góp ý

Nên đổi tên Bộ luật Lao động


Theo Dự thảo Luật, trách nhiệm của người sử dụng lao động được quy định rất chi tiết và không ít quy định vô lý. Xin nêu một số ví dụ chứng minh như sau:
Dự thảo Luật có 17 chương và 271 điều. Quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “Người sử dụng lao động phải...”, “Người sử dụng lao động có trách nhiệm...”, “ Người sử dụng lao động không được...” xuất hiện ít nhất tới 72 lần trong toàn văn dự thảo. Điều đó chứng tỏ, tuy được gọi là “Luật Lao động” những luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động. Một sự bất bình đẳng thể hiện xuyên suốt văn bản luật thì mục tiêu “hướng dẫn hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) xây dựng quan hệ lao động mới, hài hòa và ổn định vì sự phát triển của DN và sự phồn vinh của đất nước” như trong Tờ trình của Bộ LĐ-TB-XH có lẽ là... ước mơ xa!
 
 
 

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Nên đổi tên Bộ luật Lao động

Nghiên cứu toàn văn Dự thảo Luật và Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH, tôi xin kiến nghị nên đổi tên Luật Lao động thành Luật bảo vệ người lao động VN.

Một là, Tờ trình Chính phủ của Bộ LĐ-TB-XH đã không nêu một hạn chế lớn nhất, gây rất nhiều khó khăn cho các DN, doanh nhân – Người sử dụng lao động, đó là Luật Lao động hiện hành đã bảo vệ quá mức đối với người lao động. Những quy định bảo vệ quá đáng của Luật Lao động là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nhảy việc phổ biến và tùy tiện của người lao động, gây ra sự thiếu ổn định về nhân lực đối với các DN. Nghiêm trọng hơn, không ít trường hợp người lao động còn bỏ việc đột ngột, đem theo những bí mật kinh doanh, tiền và tài sản của DN để cung cấp cho đối tác cạnh tranh. Vì vậy, mục tiêu “xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa” đã không thực hiện được.
Hai là, dường như khi soạn Dự thảo Luật, cơ quan soạn thảo và các cơ quan quản lý nhà nước đã đặt các DN, doanh nhân vào phía “đối lập”, là lực lượng chỉ biết làm giàu thông qua việc bóc lột người lao động và do đó phải quản lý, kiểm soát thật chặt chẽ. Đó là quan niệm hoàn toàn sai lầm. Các chủ DN – doanh nhân VN, hơn ai hết, đã nhận thức sâu sắc rằng, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và ổn định là điều kiện quan trọng nhất để DN phát triển ổn định và bền vững. Tất nhiên, không loại trừ một số trường hợp ở đâu đó vẫn còn những quan hệ không thỏa đáng giữa người sử dụng lao động và người lao động. Song, nếu chỉ căn cứ vào một vài hiện tượng xấu để đặt đội ngũ doanh nhân vào vị trí phải kiểm tra, kiểm soát nghiêm ngặt, khắt khe sẽ khiến những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động bùng phát.
Ba là, Dự thảo Luật đã làm cho sự bất bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng nghiêm trọng hơn. Một trong những quan điểm sửa đổi Luật Lao động được Bộ LĐ-TB - XH nêu trong Tờ trình Chính phủ là “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”. Song, mọi quyền của người sử dụng lao động đều bị giới hạn trong phạm vi “ theo quy định của pháp luật lao động”. Trong khi đó, theo Luật Lao động hiện hành và Dự thảo Luật phần lớn quyền của người sử dụng lao động đều bị triệt tiêu.
 

Luật gia Vũ Xuân Tiền - Chủ tịch Hội đồng thành viên Cty TNHH tư vấn VFAM VN04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 8Góp ý

Phải sòng phẳng về tiền lương làm thêm giờ

 Điều 70 BLLĐ, điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31.12.1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau. Hiện nay, hầu hết các DN phía nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của DN. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu DN áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một NLĐ làm thêm giờ từ 17h đến 22h, DN sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ như sau:

5h x 150% = 7,5h thay vì 4h x 150% + 1h x 150% x 130% = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).
Như vậy, DN đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một NLĐ làm thêm giờ. Việc áp dụng sai quy định này của các DN phía nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt.
Nhưng còn lý do khác để giải thích vì sao DN phía nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của NLĐ và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các DN thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu NLĐ làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền Nam VN.
Vì vậy, Điều 70 BLLĐ nên sửa đổi là "Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h - 6h sáng hôm sau".
 
 

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Bất cập giữa luật và văn bản hướng dẫn

 Chúng tôi nhận thấy rằng:

a) Những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006 do Quốc hội ban hành, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo.
b) Bản thân toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng cho đến thời điểm này vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này.
Căn cứ theo báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành toà án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; quan điểm thứ hai, trái ngược lại, cho rằng NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho DN cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho hợp đồng lao động. Toà lao động, Toà án Nhân dân Tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai, nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền.
c) Sự bất cập trong những văn bản dưới luật trên sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho NLĐ VN.
 

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Bất cập giữa luật và văn bản hướng dẫn

 Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được DN tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho DN theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho DN thì phải bồi thường chi phí dạy nghề (theo Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề 2006).

Tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề là vậy, nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của NLĐ VN, các DN có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa NLĐ của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết NLĐ phải làm việc cho DN trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều NLĐ đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của DN nói riêng và kinh tế VN nói chung.
Tuy nhiên, một số NLĐ, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho DN trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.
Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho DN mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, điều 4, khoản b, thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
 
 
 

Luật sư Nguyễn Bình An -Văn phòng luật sư Ngọn Lửa Việt - đoàn luật sư TP.Hà Nội04/05/2010 12:00Ý kiến hay: 8Góp ý

Về tiền tàu xe cho người lao động nghỉ hàng năm

 Về tiền tàu xe đi đường khi người lao động nghỉ hàng năm, Bộ luật lao động 1994 và Dự thảo Bộ luật la động sửa đổi đều quy định là "do người sử dụng lao động và người lao động THỎA THUẬN".

Thỏa thuận có nghĩa là phải được cả hai bên đồng ý thì mới được thực hiện, nếu một trong hai bên không thỏa thuận thì bên kia sẽ được phép áp dụng bất cứ một chế tài, một hình thức nào để ép buộc bên kia phải thực hiện.
Trường hợp này, nếu người sử dụng lao động không trả tiền tàu xe hoặc có trả nhưng chỉ trả với một mức rất thấp thì người lao động cũng chỉ còn biết ngậm ngùi chịu đựng, bổi vì sự thỏa thuận của người sử dụng lao động chỉ là như vậy. Nếu người lao động khiếu nại, người sử dụng lao động trả lời rằng "luật nói là tôi và anh thỏa thuận, tôi chỉ đồng ý trả cho anh như vậy thôi".
Luật quy định chung chung như vậy có thể nó sẽ trở nên vô hiệu trên thực tế, không có gì để bảo đảm cho nó được thực hiện cả. Điều này giống như quan hệ dân sự vậy, nó dựa trên nguyên tắc TỰ NGUYỆN. Và như vậy, trên thực tế để thực hiện được thì nhiều khi nó phải dựa vào "sự hảo tâm" của người sử dụng lao động. Hiện nay, số lượng người lao động hiểu biết về quyền lợi của mình không nhiều, thậm chí biết rõ là người sử dụng lao động xâm phạm quyền lơi hợp pháp của mình thì cũng không dám đấu tranh, vì để giữ miễng cơm manh áo.
Trên thực tế quy định này bị các doanh nghiệp "vô hiệu hóa" là rất phổ biến, bổi vì nó là sự THỎA THUẬN-TỰ NGUYỆN.
Vì vậy để đảm bảo quy đinh này được thực hiện cũng như bảo vệ quyền lợi cho người lao động thỉ luật nên quy định rõ mức tiền tàu xe người sử dụng lao động phải trả khi người lao động nghỉ hàng năm.Nếu quy định rõ như vậy thì người sử dụng lao động cũng không còn cách nào để "lách" nữa.
 
 

Trương Hồng Kỳ13/05/2010 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Làm gì sau 3 năm nghỉ việc

 Tại Điều 29. Nội dung hợp đồng lao động có ghi: Khi người lao động làm các công việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu về việc giữ gìn bí mật kinh doanh đó bằng việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Thỏa thuận đó sẽ xác định nghĩa vụ bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm và thời gian áp dụng các quy định về việc bảo mật này. Thời hạn áp dụng các quy định này không quá 3 năm kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động và trong thời gian này người lao động không được làm bất cứ một công việc, hoặc một vị trí mà sản xuất ra hàng hóa cạnh tranh lại với sản phẩm của doanh nghiệp trước đó. Vậy nếu khi chấm dứt HĐLĐ thì người lao động sẽ làm gì trong 3 năm nếu công việc làm trước đó là chuyên môn được đào tạo đúng nghề trong trường học ? và nó có trái với Điều 12: Quyền làm việc của người lao động "Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm"

 
 

Trần Thế Pháp07/09/2010 12:00Ý kiến hay: 13Góp ý

Hợp đồng lao động

 Kính mong Bộ Lao Động xem xét lại việc xóa bỏ ràng buột người sử dụng lao động không cần thiết ký hợp đồng vô thời hạn nếu ký lần thứ 3. Vì như vậy NSDLĐ sẽ có cơ hội cho NLĐ nghỉ việc và tuyển người mới với mức lương thấp hơn. Qui định này có lợi cho NSDLĐ nhưng rất thiệt hại cho NLĐ. Xin cảm ơn!

 
 

Linh Lan07/09/2011 12:00Ý kiến hay: 14Góp ý

Nên để ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn

 Tôi thấy ý kiến của bạn Linh Lan về việc "không cần NLĐ phải sau khi ký HĐLĐ 3 lần mới được ký HĐ dài hạn" là chưa chuẩn vì đó chính là đòn bẩy, động lực tích cực khiến NLĐ không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên trong công tác, từ đó góp công vào sự vững mạnh và phát triển của Doanh nghiệp nói riêng và của toàn Xã hội nói chung. Nếu thay đổi theo ý kiến của bạn Linh Lan thì sẽ khiến cho NLĐ có thái độ ỳ trệ, lười phấn đấu, lười sáng tạo với tâm lý "sống lâu lên lão làng". Theo tôi nên giữ nguyên ý nghĩa và bản chất đúng đắn vốn có của qui định này.

 
 

Nguyễn Thị Bình19/02/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Cần kiểm tra việc Thành lập các tổ chức Công Đoàn tại các doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.

 Theo điều 204, mục 1 có nêu rõ là "Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và Điều lệ Công đoàn Việt Nam".

Theo hiểu biết của tôi, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang hoạt đông trên địa bàn thành phố mà không có tổ chức Công Đoàn. Việc này thực sự đã khiến người lao động Việt Nam chịu nhiều thiệt thòi vì không có ai bảo vệ quyền lợi cho mình. Nguyên nhân thì đến từ nhiều phía khách quan và chủ quan:
- Do Người LĐ thiếu hiểu biết về Luật LĐ.
- Do Doanh nghiệp cố tình không thành lập Tổ chức Công đoàn, nhằm dễ bề quản lý và sử dụng Người LĐ sao cho có lợi cho Doanh nghiệp.
- Người LĐ mặc dù biết quyền lợi của mình bị thiệt thòi (về thời gian làm việc ngoài giờ không lương hoặc tính không công bằng; chế độ BHXH, BHYT không đầy đủ; không được hưởng đầy đủ các quyền lợi theo Luật LĐ Việt Nam...) nhưng sợ bị mất việc nên không dám đưa ra ý kiến thành lập Công Đoàn.
Tôi mong rằng Dự Thảo Luật sẽ có Quy định rõ ràng, cụ thể Điều Luật này đối với các DN nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, đồng thời có chính sách chỉ đạo thanh tra, kiểm tra thường xuyên sự thực hành nghiêm chỉnh điều luật này tại các Doanh nghiệp nói chung. Tôi thiết nghĩ đây cũng là mông mỏi và là yếu tố có tác động tích cực tới quyền lợi và cuộc sống của người Lao động Việt Nam.
Chân thành cảm ơn.

Nguyễn Tuấn Trường24/02/2011 12:00Ý kiến hay: 6Góp ý

Ký Hợp Đồng Lao Động cho Sinh viên

Câu hỏi đưa ra là: Sinh viên ĐH vừa đi học vừa đi làm thêm cho các Doanh nghiệp với khối lượng thời gian làm việc đạt đủ theo đúng Quy định của Luật Lao Động là 40 giờ/1 tuần có được đủ tiêu chuẩn để yêu cầu bắt buộc Doanh nghiệp phải ký HĐLĐ với họ hay không? Trên thực tế,đối tượng sinh viên nước ta đang là một nguồn lực lao động khá dồi dào, hàng năm đóng góp lợi ích kinh tế không nhỏ cho các Doanh nghiệp và Xã hội. Một bạn trẻ chia sẻ rằng trong thời gian đi học Đại học 5 năm thì có tới 3 năm làm việc thường xuyên cho một công ty của nước ngoài, nhưng vì em phải đi học buổi chiều cho nên hầu hết là làm việc vào buổi sáng và các buổi tối, tới khuya. Thời gian làm việc không gò bó, miễn là hoàn thành khối lượng khá lớn công việc mà công ty giao cho, thời gian làm việc cũng đạt đủ tối thiểu 8 tiếng 1 ngày và 48 tiếng/1 tuần(làm cả ngày thứ 7). Sau khi tốt nghiệp Đại học vẫn được Công ty giữ lại làm việc ký HĐLĐ chính thức dài hạn. Làm việc đủ khối lượng thời gian và công việc như bất cứ người làm việc Toàn thời gian(Fulltime) khác nhưng lại chỉ được ký hợp đồng tạm thời như một nhân viên không chính thức, và không có BHXH, BHYT theo luật LĐ. Từ đó dĩ nhiên là sẽ thiệt thòi khi tính thâm niên làm việc trong sổ BHXH của đối tượng NLĐ này khi về hưu.
 
 

Mai Xuyên28/02/2011 12:00Ý kiến hay: 12Góp ý

Lách luật khi không có tổ chức Công Đoàn đứng ra bảo vệ: về Mức Lương tối thiểu và Làm thêm giờ

 Làm thế nào để ngăn chặn tình trạng: 1/ Khi ký HĐLĐ, doanh nghiệp chỉ ghi vào HĐ mức lương tối thiểu theo Quy định trong Luật LĐ chứ không phải mức lương mà người LĐ thực nhận hàng tháng nhằm mục đích giảm chi phí đóng BHXH(15%) và BHYT (5%) cho người LĐ. Tất nhiên người LĐ vì sợ mất việc mà không dám khiếu nại. 2/ Ép tiến độ gấp rút khiến người LĐ phải mang cả việc về nhà làm cả đêm mới xong nhưng không đồng ý chi trả tiền làm thêm giờ. Những công việc này thường là liên quan tới việc tổng hợp sổ sách, giấy tờ, số liệu máy tính... Nếu người LĐ có ý kiến phàn nàn thì khả năng sớm muộn cũng bị sa thải là rất cao. Nên chăng Luật lao động bổ sung quy định về việc "mỗi doanh nghiệp sau khi thành lập 06 tháng trở lên bắt buộc phải có Giấy chứng nhận(ý nghĩa như bằng tốt nghiệp) đã nắm vững các quy định của Bộ Luật LĐ Việt Nam". Nếu không có sẽ tước giấy phép hoạt động của Doanh nghiệp. Cuộc thi sát hạch sẽ do Bộ Lao Động tổ chức. Qua đó yêu cầu tối thiểu 3 người có vai trò lãnh đạo, chức danh cao trong tổ chức phải vượt qua kỳ thi này đó là Giám Đốc Điều Hành, Kế toán trưởng và Chủ tịch Công Đoàn của DN.

 
 

Mai Xuyên28/02/2011 12:00Ý kiến hay: 8Góp ý

Bảo vệ quyền lợi của Người Lao Động

 Cháu tôi hiện đang làm việc cho 1 DN có 100% vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội, được ký hợp đồng lao động và đóng BHXH, BHYT đầy đủ. Trong thời gian đầu ký HĐ tạm thời thì mức lương thử việc của cháu tôi là 3.500.000đ/tháng (Ba Triệu năm trăm ngàn đồng), nhưng khi hết thời gian thử việc và ký HĐLĐ chính thức thì cháu tôi chỉ được ký mức lương chính thức 1.550.000đ/tháng bằng đúng như mức lương tối thiểu như Chính Phủ ban hành theo Nghị định 107/2010//ND – CP, và ngoài ra số tiền còn lại 1.950.000đ hàng tháng thì cháu tôi phải ký nhận dưới một hình thức khác như là tiền làm thêm giờ, nhiệm vụ đột xuất…mà trên thực tế các nhiệm vụ này đã được quy định rõ ràng ngay khi thỏa thuận khối lương công việc cụ thể trong HĐ Tạm thời. Như vậy, nhìn qua thì có vẻ bình thường khi mà hàng tháng làm vẫn những công việc như ban đầu giao kèo, vẫn được nhận đủ mức lương 3.500.000đ/tháng. Nhưng, thực tế thì cháu tôi chỉ được đóng BHXH & BHYT theo mức lương ghi trong HĐ chính thức. Như vậy Công ty này đã không phải đóng BHXH và BHYT cho khoản chênh lệch là 1.950.000đ/tháng, nghĩa là người cháu tôi cùng sẽ bị thiệt thòi đặc biệt về quyền lợi của BHXH. Doanh nghiệp này có khoảng hơn 100 nhân viên bị tình trạng nêu trên, tính bình quân khoản chênh lệch khá lớn là: 100.950.000đ /1 tháng, nghĩa là 2.340.000.000/1 năm. Nếu ước tính sau 10 năm kinh doanh thì doanh nghiệp trên sẽ gian lận được 1 khoản tiền không nhỏ của NLĐ Việt Nam. Nếu tính tiếp cho hàng chục, thậm chí hàng trăm DN nước ngoài khác đang hoạt động tại Việt Nam thì khoản tiền gian lận của NLĐ này là không nhỏ. Theo tôi Dự thảo luật cần nhấn mạnh điều vi phạm này trong Bộ Luật để Người SD LĐ và NLĐ được biết.

 
 

Nguyễn Tuấn Trường09/03/2011 12:00Ý kiến hay: 14Góp ý

Góp ý Dự thảo Bộ Luật lao động sửa đổi

 Khoản 4, Điều 5 định nghĩa doanh nghiệp, theo qui định của Luật Doanh Nghiệp thì Doanh nghiệp không bao gồm hợp tác xã; trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể có sử dụng lao động. Nếu gọi chung “doanh nghiệp” bao gồm cả cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể trong đó có những đối tượng không nhằm mục đích kinh doanh, là không phù hợp.

Ngoài ra nên bổ sung cho rõ: “…hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc luật chuyên ngành điều chỉnh ngành nghề liên quan” vì một số doanh nghiệp đăng ký thành lập và hoạt động theo luật chuyên ngành.

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 8Góp ý

Về định nghĩa ban quản lý.

 Khoản1 6, điều 5 định nghĩa ban quản lý: Theo qui định tại Nghị Định số 29/2008/NĐ-CP ngày 14/03/2008 qui định về Khu Công Nghiệp, Khu Chế Xuất và Khu Kinh Tế thì khái niệm Khu Công Nghiệp, Khu Chế Xuất và Khu Kinh Tế là ba khái niệm hoàn toàn khác nhau nên không thể đưa ra khái niệm Ban quản lý khu công nghiệp là các Ban quản lý khu công nghiệp, Ban quản lý khu chế xuất, Ban quản lý khu kinh tế, Ban quản lý khu công nghệ cao mà chỉ nên dùng 1 cụm từ chung là Ban Quản Lý để chỉ chung cho Ban quản lý khu công nghiệp, Ban quản lý khu chế xuất, Ban quản lý khu kinh tế, Ban quản lý khu công nghệ cao.

 
 

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

 Đoạn 2, khoản 2 điều 192 về điều kiện tuyển dụng lao động là người nước ngoài, đề nghị bổ sung quy định “Người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài phải có giấy phép lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp, trừ trường hợp quy định tại điều 194 (các đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động)”.

Điều 194, đề nghị bổ sung trường hợp: “người nước ngoài là đại diện chủ sở hữu của Cty TNHH một thành viên” (VD: thành viên Hội đồng thành viên của Cty TNHH một thành viên có chủ sở hữu là tổ chức).
Khoản 1, điều 264, đề nghị quy định rõ: “Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước khi có cơ sở cho thấy rằng đối tượng đó có hành vi vi phạm pháp luật lao động”.
Đề nghị cần dùng thuật ngữ “người sử dụng lao động” thay vì là “doanh nghiệp” để thống nhất và xuyên suốt với các điều khoản khác của Bộ luật.
 
 
 

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Một số vấn đề cần bổ sung trong dự thảo Luật Lao động (sửa đổi)

 

 
Điều 6, điều 7 quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động mà không tham chiếu đến các quyền và nghĩa vụ khác có thể được đặt rải rác trong luật này thì sẽ là thiếu sót. Đề nghị bổ sung thêm “Ngoại trừ các quyền và nghĩa vụ khác được liệt kê trong Bộ luật này, …”
Điều 18, cần có quy định rõ tại Nghị định hướng dẫn những trường hợp nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tránh tình trạng tùy tiện của một số doanh nghiệp muốn lợi dụng qui định không rõ của Bộ Luật lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 25 “Khi giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, NLĐ phải báo cho những NSDLĐ khác của mình biết” Đề nghị quy định rõ là báo trước hay báo sau. Ngoài ra có cần sự chấp thuận của NSDLĐ hay không?
Khoản 1 điều 28 “Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.” Đề nghị quy định rõ là: làm thành ít nhất hai bản, mỗi bên giữ ít nhất một bản.
Đề nghị bổ sung thêm khoản 8, điều 44 về trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động : “8. Người lao động đi học ở nước ngoài hoặc tại một tỉnh thành khác với nơi làm việc”.
Khoản 2 điều 51 Đề nghị quy định rõ: trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc và nếu NLĐ có yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì NLĐ phải được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 53. Quy định về mức tối đa trong bồi thường thêm (2 tháng) là vô nghĩa vì nếu NSDLĐ có đề nghị bồi thường hơn 2 tháng mà NLĐ không đồng ‎thì 2 bên cũng không đạt đươc thỏa thuận.  Đề xuất: nên giữ quy định cũ.

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

 Đoạn 2, khoản 2 điều 192 về điều kiện tuyển dụng lao động là người nước ngoài, đề nghị bổ sung quy định “Người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài phải có giấy phép lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp, trừ trường hợp quy định tại điều 194 (các đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động)”.

Điều 194, đề nghị bổ sung trường hợp: “người nước ngoài là đại diện chủ sở hữu của Cty TNHH một thành viên” (VD: thành viên Hội đồng thành viên của Cty TNHH một thành viên có chủ sở hữu là tổ chức).
Khoản 1, điều 264, đề nghị quy định rõ: “Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước khi có cơ sở cho thấy rằng đối tượng đó có hành vi vi phạm pháp luật lao động”.
Đề nghị cần dùng thuật ngữ “người sử dụng lao động” thay vì là “doanh nghiệp” để thống nhất và xuyên suốt với các điều khoản khác của Bộ luật.

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Quy định về cho thuê lại lao động

 Điều 142 “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”: Điều luật này của dự thảo Bộ luật có mở rộng hơn về các trường hợp sa thải, như khi người lao động có hành vi đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy…Tuy nhiên, điều khoản này cũng không cụ thể và rõ ràng, đặc biệt là áp dụng kỷ luật sa thải trong trường hợp “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” như quy định tại Bộ luật hiện hành. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp rất khó có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động, thậm chí không sa thải được dù có lý do hết sức chính đáng. Đề nghị quy định rõ ràng hơn, chẳng hạn sa thải khi người lao động “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động mà được thể hiện rõ trong Nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động có thẩm quyền”. Việc quy định cụ thể các trường hợp được phép sa thải trong Nội quy lao động vừa bảo vệ quyền và nghĩa vụ của cả hai bên người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng doanh nghiệp, vừa vẫn đảm bảo sự quản lý, kiểm soát của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động vì các Nội quy này phải đăng ký với cơ quan quản lý mới có hiệu lực sử dụng.

Điều 142: Định nghĩa “l‎ý‎ do chính đáng” nên được quy định trong nghị định hướng dẫn, nếu không như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” và “hành vi khác” cũng cần được định nghĩa.


 
 
 

Khúc Hoàng Duy16/06/2011 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Quy định về xử lý trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người lao động

 

 
Đoạn 3 Khoản 1 Điều 256 về Xử lý vi phạm có quy định: “Người lao động có thể bồi thường bằng làm thêm giờ trong một số giờ do hai bên thoả thuận mà không trả lương làm thêm giờ; người lao động không làm thêm giờ hoặc làm thêm không đủ số giờ theo thoả thuận giữa 2 bên thì bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.”
Chúng tôi đồng ý rằng trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động tham gia đình công phải bồi thường thiệt hại. Dự thảo cũng nên quy định rõ phương thức bồi thường thiệt hại trong trường hợp này. Với phương thức làm thêm giờ để bồi thường thiệt hại thì Dự Thảo nên có những quy định cụ thể về vấn đề này để tránh trường hợp người sử dụng lao động – với tư thế là người quản lý – ép buộc người lao động làm thêm giờ quá nhiều, gây ra tình trạng giảm sút sức khỏe và tinh thần cho người lao động.
Do vậy, chúng tôi cho rằng đoạn trên nên sửa đổi theo hướng: “Người lao động có thể bồi thường bằng làm thêm giờ trong một số giờ do hai bên thoả thuận phù hợp với quy định của bộ luật này về làm thêm giờ mà không trả lương làm thêm giờ; người lao động không làm thêm giờ hoặc làm thêm không đủ số giờ theo thoả thuận giữa 2 bên thì bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động” để bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Khúc Hoàng Duy17/06/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Về quy trình thương lượng tập thể

 Điều 78, dự thảo Luật quy định về việc: Ban chấp hành công đoàn (trường hợp thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp, nếu ở nơi chưa có Công doàn thì đại diên công đoàn cấp trên cơ sở lấy ý kiến trực tiếp) có thể lấy ý kiến của tập thể lao động thông qua hội nghị đại diện người lao động về một số vấn đề liên quan đến quá trình thương lượng tập thể. Tuy nhiên, sau khi nghiên cứu kỹ các quy định trong bản Dự Thảo, chúng tôi thấy hội nghị này chưa dược quy định rõ ràng, mà mới chỉ được nhắc đến duy nhất một lần tại điều luật này mà thôi. Và để hiểu rõ về hội nghị đại diện người lao động thì Dự Thảo nên mở rộng để đưa thêm vào các vấn đề sau: hội nghị đại diện người lao động này được tiến hành theo phương thức nào; điều kiện để được lựa chọn tham gia hội nghị; bao nhiêu người lao động thì được cử một người tham gia hội nghị, cơ quan nào có thẩm quyền triệu tập hội nghị... Việc đưa thêm các nội dung này vào dự thảo là cần thiết để quy định về hội nghị này mới có thể phát huy được tính hiệu quả trong thực tế.

 
 

Khúc Hoàng Duy17/06/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Góp ý Dự thảo Bộ Luật lao động sửa đổi

Khoản 4, Điều 5 định nghĩa doanh nghiệp, theo qui định của Luật Doanh Nghiệp thì Doanh nghiệp không bao gồm hợp tác xã; trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể có sử dụng lao động. Nếu gọi chung “doanh nghiệp” bao gồm cả cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, trang trại, tổ hợp tác, hộ cá thể trong đó có những đối tượng không nhằm mục đích kinh doanh, là không phù hợp.
Ngoài ra nên bổ sung cho rõ: “…hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc luật chuyên ngành điều chỉnh ngành nghề liên quan” vì một số doanh nghiệp đăng ký thành lập và hoạt động theo luật chuyên ngành.

Khúc Hoàng Duy04/10/2011 12:00Ý kiến hay: 10Góp ý

Về định nghĩa ban quản lý.

Khoản1 6, điều 5 định nghĩa ban quản lý: Theo qui định tại Nghị Định số 29/2008/NĐ-CP ngày 14/03/2008 qui định về Khu Công Nghiệp, Khu Chế Xuất và Khu Kinh Tế thì khái niệm Khu Công Nghiệp, Khu Chế Xuất và Khu Kinh Tế là ba khái niệm hoàn toàn khác nhau nên không thể đưa ra khái niệm Ban quản lý khu công nghiệp là các Ban quản lý khu công nghiệp, Ban quản lý khu chế xuất, Ban quản lý khu kinh tế, Ban quản lý khu công nghệ cao mà chỉ nên dùng 1 cụm từ chung là Ban Quản Lý để chỉ chung cho Ban quản lý khu công nghiệp, Ban quản lý khu chế xuất, Ban quản lý khu kinh tế, Ban quản lý khu công nghệ cao.

Khúc Hoàng Duy04/10/2011 12:00Ý kiến hay: 7Góp ý

Một số vấn đề cần bổ sung trong dự thảo Luật Lao động (sửa đổi)

Điều 6, điều 7 quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động mà không tham chiếu đến các quyền và nghĩa vụ khác có thể được đặt rải rác trong luật này thì sẽ là thiếu sót. Đề nghị bổ sung thêm “Ngoại trừ các quyền và nghĩa vụ khác được liệt kê trong Bộ luật này, …”
Điều 18, cần có quy định rõ tại Nghị định hướng dẫn những trường hợp nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ. Tránh tình trạng tùy tiện của một số doanh nghiệp muốn lợi dụng qui định không rõ của Bộ Luật lao động để chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 25 “Khi giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, NLĐ phải báo cho những NSDLĐ khác của mình biết” Đề nghị quy định rõ là báo trước hay báo sau. Ngoài ra có cần sự chấp thuận của NSDLĐ hay không?
Khoản 1 điều 28 “Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.” Đề nghị quy định rõ là: làm thành ít nhất hai bản, mỗi bên giữ ít nhất một bản.
Đề nghị bổ sung thêm khoản 8, điều 44 về trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động : “8. Người lao động đi học ở nước ngoài hoặc tại một tỉnh thành khác với nơi làm việc”.
Khoản 2 điều 51 Đề nghị quy định rõ: trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc và nếu NLĐ có yêu cầu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì NLĐ phải được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 53. Quy định về mức tối đa trong bồi thường thêm (2 tháng) là vô nghĩa vì nếu NSDLĐ có đề nghị bồi thường hơn 2 tháng mà NLĐ không đồng ‎thì 2 bên cũng không đạt đươc thỏa thuận.  Đề xuất: nên giữ quy định cũ.

Khúc Hoàng Duy - góp ý cho: điều 3, khoản 2 04/10/2011 12:00Ý kiến hay: 9Góp ý

Về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Điều 142 “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải”: Điều luật này của dự thảo Bộ luật có mở rộng hơn về các trường hợp sa thải, như khi người lao động có hành vi đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy…Tuy nhiên, điều khoản này cũng không cụ thể và rõ ràng, đặc biệt là áp dụng kỷ luật sa thải trong trường hợp “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” như quy định tại Bộ luật hiện hành. Thực tế hiện nay các doanh nghiệp rất khó có thể xử lý kỷ luật sa thải người lao động, thậm chí không sa thải được dù có lý do hết sức chính đáng. Đề nghị quy định rõ ràng hơn, chẳng hạn sa thải khi người lao động “có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động mà được thể hiện rõ trong Nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động có thẩm quyền”. Việc quy định cụ thể các trường hợp được phép sa thải trong Nội quy lao động vừa bảo vệ quyền và nghĩa vụ của cả hai bên người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng doanh nghiệp, vừa vẫn đảm bảo sự quản lý, kiểm soát của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động vì các Nội quy này phải đăng ký với cơ quan quản lý mới có hiệu lực sử dụng.
Điều 142: Định nghĩa “l‎ý‎ do chính đáng” nên được quy định trong nghị định hướng dẫn, nếu không như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” và “hành vi khác” cũng cần được định nghĩa.
Đoạn 2, khoản 2 điều 192 về điều kiện tuyển dụng lao động là người nước ngoài, đề nghị bổ sung quy định “Người lao động nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài phải có giấy phép lao động của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp, trừ trường hợp quy định tại điều 194 (các đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động)”.
Điều 194, đề nghị bổ sung trường hợp: “người nước ngoài là đại diện chủ sở hữu của Cty TNHH một thành viên” (VD: thành viên Hội đồng thành viên của Cty TNHH một thành viên có chủ sở hữu là tổ chức).
Khoản 1, điều 264, đề nghị quy định rõ: “Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước khi có cơ sở cho thấy rằng đối tượng đó có hành vi vi phạm pháp luật lao động”.
Đề nghị cần dùng thuật ngữ “người sử dụng lao động” thay vì là “doanh nghiệp” để thống nhất và xuyên suốt với các điều khoản khác của Bộ luật.

Khúc Hoàng Duy04/10/2011 12:00Ý kiến hay: 10Góp ý

THƯ VIỆN QUỐC HỘI - VĂN PHÒNG QUỐC HỘI
Địa chỉ: 22 Hùng Vương, Ba Đình, Hà Nội     Điện thoại: 080.46019     Fax: 080. 48278  
Email:
thuvienquochoi@qh.gov.vn | thuvienquochoi@gmail.com