Chủ nhật, ngày 16/12/2018login
  • Thực hiện chỉ đạo của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ngày 06 tháng 2 năm 2012, Thường trực Ủy ban về các vấn đề xã hội đã phối hợp cùng Văn phòng Quốc hội gửi xin ý kiến các đại biểu Quốc hội, Đoàn đại biểu Quốc hội và các cơ quan hữu quan về dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi). Đến nay, Ủy ban về các vấn đề xã hội đã nhận được góp ý bằng văn bản của 60 Đoàn đại biểu Quốc hội, 11 đại biểu Quốc hội và 2 Bộ và 1 cơ quan đóng góp ý kiến về dự thảo Bộ luật.

    Nhìn chung, các ý kiến đều tán thành với nhiều nội dung cơ bản của dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) và cho rằng, dự thảo Bộ luật đã được chỉnh lý trên cơ sở tiếp thu ý kiến của các vị đại biểu Quốc hội tại Kỳ họp thứ 2, Quốc hội khóa XIII. Bên cạnh đó, các Đoàn đại biểu Quốc hội và đại biểu Quốc hội cũng đã đóng góp ý kiến cụ thể vào các chương, điều của dự thảo Bộ luật.

    Dưới đây là tập hợp ý kiến của các Đoàn đại biểu Quốc hội và đại biểu Quốc hội về dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi).

    Chương I

    NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

    1. Điều 2. Đối tượng áp dụng

    Đề nghị làm rõ khái niệm “người lao động Việt Nam” vì dự thảo chưa thể hiện cụ thể được nội hàm cần giải thích.

    2. Điều 3. Giải thích từ ngữ 

    - Khoản 1: Đề nghị bỏ cụm từ “chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” vì cho rằng không cần thiết.

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung thêm các đối tượng sử dụng lao động khác cho đầy đủ và phù hợp với quy định của Bộ luật dân sự và các quy định của pháp luật liên quan, ví dụ như “tổ hợp tác”.

    - Khoản 3: Cân nhắc việc nếu xem là một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động là một “tập thể lao động” thì đại diện tập thể lao động là ai? Khi có tranh chấp của một bộ phận này với người sử dụng lao động thì họ có quyền đình công không?

    - Khoản 5: cụm từ “hiểu, giải thích” là chưa rõ, đề nghị bỏ cụm từ này.

    - Đề nghị bổ sung khái niệm “quấy rối tình dục” theo hướng: quấy rối tình dục là hành vi trêu chọc, đùa cợt, sàm sỡ tục tĩu làm cho người bị quấy rối cảm thấy ngượng ngùng, xấu hổ.

    - Đề nghị bổ sung khái niệm “tranh chấp lao động cá nhân”.

    - Đề nghị bổ sung khái niệm “thương lượng tập thể” và “lao động trẻ em”.

    3. Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

    - Khoản 3: Nên chuyển Khoản 3 thành Khoàn 1 bởi chính sách của Nhà nước về lao động trước hết phải tạo điều kiện thuận lợi để tạo ra việc làm, vì vậy phải được quy định đầu tiên.

    4. Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

    - Khoản 1: Đề nghị bổ sung 1 đoạn quy định về các quyền của người lao động được học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ nâng cao trình độ đối với những hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn.

    - Khoản 3: Chưa cụ thể hóa được quyền của người lao động tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động, mặt khác cũng cần cân nhắc vì Luật doanh nghiệp hiện hành không quy định việc quản lý này.

    - Khoản 5: Đề nghị bổ sung cụm từ “và thỏa thuận khác với người sử dụng lao động”  vào khoản này để phù hợp với quy định tại Khoản 6 Điều 6 dự thảo Bộ luật. Thực tế tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đối với vị trí quan trọng, nắm giữ các thông tin bí mật kinh doanh đều yêu cầu người lao động ký thỏa thuận không cạnh tranh (không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp sau một khoảng thời gian nhất định sau khi thôi việc ở doanh nghiệp), đây là một dạng thỏa thuận mà chỉ phát sinh nghĩa vụ thực hiện khi người lao động chấm dứt quan hệ lao động với người sử dụng lao động.

    - Đề nghị bổ sung thêm nội dung “tham gia bảo hiểm thất nghiệp” vào Khoản 5.

    - Đề nghị tách điều này thành 2 điều hoặc 2 khoản riêng biệt quy định về quyền, quy định về nghĩa vụ.

    5. Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

    - Khoản 4: nên viết lại thành “tạm ngừng kinh doanh theo quy định của pháp luật” để phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp.

    - Khoản 7: Bổ sung nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong thực hiện quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp.

    - Tương tự góp ý ở Điều 5, đề nghị tách bạch quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động quy định ở điều này thành 02 điều hoặc hai khoản rõ ràng.

    6. Điều 7. Xác lập quan hệ lao động

    - Đề nghị bỏ từ “đối thoại” vì đã có cụm từ “thương lượng, thỏa thuận” là đầy đủ.

    7. Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm

    - Khoản 4: Đề nghị thêm cụm từ “trái đạo đức xã hội” vào cuối khoản này,

    “Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào những hoạt động trái pháp luật, trái đạo đức xã hội”.

    - Khoản 8: Đề nghị bổ sung cụm từ “và các tổ chức đoàn thể khác theo quy định của pháp luật”.

    “Cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn và các tổ chức đoàn thể khác theo quy định của pháp luật”.

    - Đề nghị bỏ từ màu da vì cho rằng nếu đưa từ màu da làm cho mọi người hiểu sai về sự phân biệt đối xử với người lao động.

    - Có ý kiến cho rằng dự thảo Bộ luật mới chỉ quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với ngưởi sử dụng lao động như ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục… nhưng thiếu quy định về hành vi nghiêm cấm đối với người lao động, đề nghị nghiên cứu để bổ sung.

    - Đề nghị sửa “lao động cưỡng bức” thành “cưỡng bức lao động” để phù hợp với Khoản 7 Điều 3và Khoản 1 Điều 37.

    Chương II

    VIỆC LÀM

    1. Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung cụm từ “có chính sách ưu đãi cho vay tín dụng” là một trong các chính sách của Nhà nước.

    2. Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm

    - Đoạn 3 Khoản 2: Đề nghị bỏ quy định “phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp theo quy định của Chính phủ” bởi trong từng giai đoạn Chính phủ sẽ có sửa đổi, bổ sung về ngành nghề phải cấp giấy phép nhằm vừa cải cách hành chính, vừa tạo thuận lợi và giảm chi phí cho doanh nghiệp, do đó chỉ cần quy định “Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp”.

    Chương III

    HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    Mục I

    GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    1. Điều 15. Hợp đồng lao động

    - Đề nghị bỏ cụm từ “trả công”.

    2. Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

    - Khoản 1: Không nên quy định hạn chế số lượng hợp đồng lao động bằng văn bản được làm thành hai bản mà chỉ nên quy định số lượng tối thiểu là hai bản để thuận lợi khi thực hiện. Trên thực tế có nhiều trường hợp khi cần lại phải đi công chứng hoặc mỗi bên cần số lượng nhiều hơn một bản, ví dụ như người sử dụng lao động cần bản hợp đồng chính cho bộ phận kế toán để trả lương…

    - Việc giao kết hợp đồng bằng lời nói dễ dẫn đến tranh chấp, khó có thể giải quyết khi xảy ra mâu thuẫn giữa hai bên. Đề nghị hình thức Hợp đồng lao động chỉ có một loại hình thức là giao kết bằng văn bản.

    3. Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 

    - Khoản 2: Cân nhắc việc quy định về điều kiện hợp đồng lao động phải gắn với “thỏa ước lao động tập thể” vì trong thực tế Hợp đồng lao động nhiều khi được ký trước khi có thỏa ước lao động tập thể và nhiều trường hợp thỏa ước lao động tập thể được thông qua chỉ có quá nửa tổng số người lao động đồng ý, hơn nữa, khi quy định Hợp đồng lao động vô hiệu, không quy định trường hợp do Hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, đề nghị sửa lại Khoản 2 như sau: “tự do giao kết hợp đồng nhưng không trái pháp luật và đạo đức xã hội”

    - Cũng có ý kiến lại cho rằng ở Khoản 2 điều này nên bỏ cụm từ “đạo đức xã hội” bởi rất khó xác định thế nào là đạo đức xã hội, khoản này chỉ cần quy định là “Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể”.

    4. Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

    - Khoản 2: Đoạn 2 quy định chưa chặt chẽ, khó giải quyết khi có tranh chấp lao động, đề nghị bổ sung quy định danh sách đó phải có xác nhận của chính quyền địa phương nơi làm việc của người lao động vào cuối đoạn, như vậy sẽ đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

    5. Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

    - Khoản 2: Để việc quản lý quá trình tham gia bảo hiểm xã hội của người lao động được chặt chẽ, làm cơ sở thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp kịp thời, chính xác thì cần bổ sung quy định “trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động muốn biết theo quy định của pháp luật để giao kết Hợp đồng lao động, trừ bí mật đời tư được bảo vệ theo quy định của pháp luật dân sự”.

    Khoản 2 viết lại như sau: “Người lao động phải cung cấp cho người sử dụng lao động biết về họ tên, tuổi, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ nghề, tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác có liên quan trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động  mà người sử dụng lao động muốn biết theo quy định của pháp luật để giao kết hợp đồng lao đông, trừ bí mật đời tư được bảo vệ theo quy định của pháp luật dân sự”

    6. Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

    - Khoản 2: Đề nghị xem lại khoản này vì quy định này rất khó cho người sử dụng lao động trong việc quản lý tài sản của mình.

     - Khoản 3: Quy định này là không thực sự hợp lý và cho rằng nên quy định nội dung này ở điều cấm, hơn nữa nội dung cũng không phù hợp với tên điều luật.

    7. Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

    - Khoản 2: Đề nghị nghiên cứu lại đoạn 2 điều này vì quy định như vậy không rõ ràng, theo pháp luật tức là người lao động có 02 Hợp đồng lao động trở lên thì phải có 02 sổ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trở lên chăng?

    8. Điều 22. Loại hợp đồng lao động

    Tổng hợp các ý kiến đồng ý về hai phương án của Điều 22

    Phương án 1

    Hà Tĩnh, Bắc Ninh, Phú thọ, Bạc Liêu, T.p Hồ Chí Minh, Lạng Sơn, Cao Bằng, Bắc Giang, Trà Vinh, Quảng Bình, Kon Tum, Vĩnh Long, Bình Định, Ninh Thuận, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu, Phú Yên, Thái Nguyên, Quảng Ngãi, Kiên Giang, ĐBQH Trần Đại Quang.

    Phương án 2

    Quảng Trị, Cần Thơ, Bắc Cạn, Lâm Đồng, Thanh Hóa, Nam Định, Đắk Nông, Hòa Bình, Sóc Trăng, Lào Cai, ĐBQH Vũ Văn Ninh.

    Đa số các ý kiến ủng hộ phương án 1 vì lý do:

    - Thời gian của hợp đồng lao động xác định thời hạn là vừa phải, quy định như ở phương án 2 quá dài. Người sử dụng lao động sẽ lợi dụng để ký kết nhiều hợp đồng ngắn hạn. Thực tế cho thấy triển khai phương án cũ không có vướng mắc đáng kể.

    - Giúp người lao động tự bảo vệ mình, đồng thời tăng cường hơn vai trò quản lý Nhà nước, công đoàn với các doanh nghiệp cũng như bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng đối với người lao động.

    - Với hợp đồng 12 - 36 tháng, thời gian hết hợp đồng sẽ nhanh hơn, thúc đẩy tiến tới hợp động không xác định thời hạn nhanh hơn, tăng cường quyền lợi cho người lao động.

    - Phù hợp với Luật cán bộ, công chức.

    Các ý kiến ủng hộ phương án 2 vì lý do:

    - Khi kéo dài hợp đồng lao động xác định thời hạn sẽ tạo điều kiện để người sử dụng lao động và cả hai bên lựa chọn hình thức hợp đồng lao động phù hợp, hoặc trong một số công việc đặc thù cần thời gian 36 - 72 tháng mà không muốn xác lập hợp đồng không xác định thời hạn.

    - Tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội khẳng định năng lực lao động, yên tâm làm việc. Mặt khác giúp cho người sử dụng lao động có thời gian để sắp xếp, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho người lao động. Theo quy định ở phương án 1 (36 tháng là tối đa) là quá ngắn, thời gian này người lao động chủ yếu mới làm quen công việc, mức độ cống hiến và năng lực chưa phát huy tối đa.

    Một số ý kiến khác về Điều 22:

    - Có ý kiến chưa đồng tình với cả 2 phương án ở Điều 22 bởi:

       + Về lý luận hợp đồng lao động là sự thỏa thuận tự nguyện giữa 2 bên, thể hiện kết quả “thuận mua, vừa bán”, hàng hóa là sức lao động nên việc quy định thời hạn của hợp đồng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của người sử dụng lao động và người lao động chứ không phải phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của cơ quan quản lý Nhà nước.

       + Về thực tiễn, việc quy định thời hạn của hợp đồng lao động cũng gần như không có giá trị vì các doanh nghiệp vẫn lợi dụng các kẽ hở của pháp luật để trốn tránh việc ký hợp đồng không thời hạn hoặc có thời hạn từ 3 tháng trở lên và từ đó trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Xuất phát từ các lý do trên, đề nghị quy định hợp đồng lao động theo hướng quản lý mà các nước tiên tiến đang áp dụng là cứ sử dụng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động và người sử dụng lao động, người lao động đều phải có trách nhiệm đóng bảo hiểm.

    - Đề nghị bổ sung cụm từ: “ theo yêu cầu hoặc được sự đồng ý của người sử dụng lao động” vào khoản 2 Điều 22.

    - Đề nghị bổ sung cụm từ “tối đa bằng hai phần ba thời hạn đã đăng ký của hợp đồng trước” vào khoản 2 điều 22 và hoàn chỉnh thành: “trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng được ký thêm một thời hạn tối đa bằng hai phần ba thời hạn đã ký của hợp đồng trước, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn ”

    - Đề nghị sửa tên Điều 22 thành “phân loại hợp đồng lao động” để phản ánh đúng nội dung điều này.

    - Đề nghị quy định thời hạn cụ thể để tái ký hợp đồng lao động, không nên quy định là “…chỉ ký thêm một thời hạn…”.

    - Đề nghị làm rõ khái niệm hợp đồng lao động thời vụ, theo một công việc nhất định; phân biệt công việc nhất định và công việc có tính chất thường xuyên 12 tháng trở lên. Trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, nếu hai bên ký hợp đồng lao động mới vẫn ký theo hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thì điều chỉnh thế nào? Có thể đây sẽ là kẽ hở để các doanh nghiệp lợi dụng không ký với người lao động hợp động lao động xác định thời hạn. Do đó, đối với hợp đồng lao động dạng này khi hết hợp đồng và ký hợp đồng lao động mới phải bắt buộc ký hợp đồng lao động có thời hạn.

    - Có ý kiến đề nghị chuyển Khoản 3 điều này lên Điều 8 quy định về các hành vi nghiêm cấm vì không phù hợp với tên điều Điều 22.

    - Khoản 2:  Đề nghị sửa lại khoản 2 như sau: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b, c Khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày làm việc, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết tại điểm b trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng giao kết tại Điểm c thành hợp đồng có thời hạn”

    9. Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

    - Khoản 1, điểm d: Đề nghị sửa thành “tiền lương bao gồm mức lương theo công việc, theo chức danh và các khoản phụ cấp, trợ cấp (nếu có)”

    Có ý kiến khác cho rằng cần bổ sung hình thức trả lương vào Điểm đ Khoản 1 điều này cho đầy đủ hơn, viết lại như sau: “Mức lương, các khoản phụ cấp, trợ cấp (nếu có), tiền thưởng, thời hạn trả lương, hình thức trả lương;”

    - Có ý kiến cho rằng quy định về thử việc tại Khoản 1 Điều 23 nên thể hiện ở một thỏa thuận khác, vì trong thời gian thử việc, người lao động vẫn chưa phải là người lao động chính thức, quyền lợi, trách nhiệm chưa đầy đủ như hợp đồng lao đồng chính thức. Nếu đã ký hợp đồng lao động thì quá trình thử việc cũng không có ý nghĩa do trong thời gian thử việc hai bên đều có quyền chấm dứt lúc nào.

    - Khoản 3: Đề nghị bỏ vì đã đươc quy định ở Điều 51 (về hợp đồng lao động vô hiệu).

    Có ý kiến đề nghị làm rõ khái niệm “doanh nghiệp có vốn Nhà nước” là như thế nào, ví dụ quy định về tỷ lệ vốn Nhà nước là bao nhiêu, có phải chiếm tỷ lệ chi phối không…

    - Khoản 4: Quy định đối với người lao động làm các công việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, diêm nghiệp, tùy theo loại công việc mà hai bên có thể rút ngắn những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động là chưa rõ ràng. Vì vậy, đề nghị dự thảo cần quy định cụ thể những nội dung nào có thể rút ngắn, những nội dung nào cần đảm bảo hoặc nên để Chính phủ quy định.

    - Đề nghị quy định riêng hợp đồng thử việc vì đây là một loại ‘tiền hợp đồng” và người lao động chưa được đóng bảo hiểm xã hội, đồng thời rong trường hợp người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ không được tuyển dụng.

    Nếu quy định như dự thảo thì người lao động đương nhiên khi tham gia quan hệ lao động là được ký kết ngay hợp đồng lao động và được đóng bảo hiểm xã hội, như vậy là hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong việc đánh giá trình độ của người sử dụng lao động đồng thời trái quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

    10.Điều 26. Thời gian thử việc

    - Đề nghị bổ sung quy định về thử việc đối với hợp đồng lao động mùa vụ bởi công việc này thường diễn ra trong thời gian ngắn, đòi hỏi về mặt tiến độ.

    11. Điều 27. Tiền lương trong thời gian thử việc

    - Đề nghị quy định tăng tiền lương trong thời gian thử việc lên 90%. Vì tiền lương trong thời gian thử việc cao thì doanh nghiệp sẽ nhanh chóng giao kết hợp đồng với người lao động mà không bị lợi dụng thời gian thử việc để ép người lao động.

    - Đề nghị bổ sung thêm quy định về tiền lương trong thời gian thử việc theo hướng: Tiền lương trong thời gian thử việc được tính theo thực tế số ngày, giờ thử việc.

    Mục II

    THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    1. Điều 29. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

    - Đề nghị bổ sung thêm cụm từ “ Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thực hiện nhiệm vụ của mình nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động, nhưng không trái với quy định của pháp luật”.

    2. Điều 30. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

    - Khoản 2: Đề nghị sửa lại khoản 2 theo hướng phân định rõ trường hợp nào phải báo cáo trước 3 ngày, trường hợp nào không phải báo cáo trước 3 ngày, ví dụ như là trường hợp do thiên tai, hỏa hạn.

    - Đề nghị sửa tên điều luật và sửa cả cụm từ: “so với hợp đồng lao động” bằng cụm từ: “so với công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động” tức là không phải so với bản hợp đồng lao động.

    3. Điều 31. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

    - Khoản 1: Đề nghị nhận lại người lao động được quy định trong trường hợp tại khoản 1. Khi người đó đã hoàn thành tốt nghĩa vụ quân sự, vì trong thực tế có rất nhiều trường hợp người lao động tham gia nghĩa vụ quân sự nhưng không hoàn thành nghĩa vụ quân sự với nhiều lý do khác nhau.

    Có ý kiến đề nghị quy định lại Khoản 1 Điều 32 như sau: “Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật này, người lao động trong vòng 15 ngày phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.

    4. Điều 34. Tiền lương làm việc không trọn thời gian

    - Đề nghị sửa lại để được rõ ý hơn: “Tiền lương của người lao động làm việc không trọn thời gian do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn tiền lương tính theo giờ của người lao động làm trọn thời gian có cùng trình độ và làm cùng công việc hoặc công việc tương tự cho cùng người sử dụng lao động”

    Mục III

    SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

    1. Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

    - Khoản 1: Đề nghị sửa thành “trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì bên nhận được yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng phải trả lời bên kia trong thời hạn 03 ngày làm việc”.

    2. Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

    - Đề nghị bổ sung vào Điều 36 thêm một khoản về trường hợp: “Người lao động không đồng ý với việc cho thuê lại lao động của người sử dụng lao động”.

    - Đề nghị bổ sung thêm Khoản 9 về trường hợp “Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”

    3. Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

    -  Khoản 1: Đề nghị bổ sung vào cuối Điểm a Khoản 1 “trừ trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 30” để chặt chẽ hơn.

    - Khoản 1 Điểm d: Đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn đề nghị bổ sung quy định phải có xác nhận của chính quyền địa phương.

    - Đề nghị bổ sung điểm đ thêm trường hợp “người được tuyển dụng vào công chức, viên chức”, như vậy điểm đ được sửa thành: “Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được tuyển dụng vào công chức, viên chức Nhà nước hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước”

    - Đề nghị làm rõ khái niệm thầy thuốc quy định ở Điểm e Khoản 1 Điều 37, vì quy định như vậy là quá rộng, liệu sẽ là lương y hay bác sỹ hay là ai khác nữa trong ngành y?

    - Khoản 3: Quy định như khoản 3 là chưa thực sự rõ ràng, không có thay đổi so với Bộ luật hiện hành, khi thực thi sẽ có nhiều khó khăn.

       - Đề nghị bổ sung trường hợp bị quấy rối tình dục thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động.

    4. Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

    - Khoản 1:

       + Điểm a: Đề nghị bổ sung quy định “đã bị lập biên bản 02 lần trong một tháng” vào Điểm a. Như vậy sẽ cụ thể hơn khi áp dụng pháp luật tránh trường hợp ngưởi sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên cảm tính cá nhân. Điểm a viết lại như sau: “người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc theo HĐLĐ, đã bị lập biên bản 02 lần trong một tháng”.

       + Điểm c: Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi người lao động đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 192. Có ý kiến cho rằng, cần xem nghỉ hưu là quyền của người lao động, do đó khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu thì cần xem đây là trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng. Do đó, đề nghị chuyển Điểm c Khoản 1 Điều 38 vào Điều 36.

    5. Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

    - Quy định như dự thảo là chưa hợp lý. Thông thường, trong trường hợp ngưởi lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn hoặc có thời hạn đã báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức việc tuyển dụng nhân sự thay thế, nhất là đối với các nhân sự nắm giữ vị trí quản lý trong công ty, việc tuyển dụng chiếm chi phí đáng kể. Không ít trường hợp người lao động xem việc nộp đơn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như một cách đòi tăng lương, gây sức ép với người sử dụng lao động bằng cách khi biết người sử dụng lao động đã tuyển được nhân sự, người lao động lại xin rút đơn bởi vẫn còn trong thời hạn báo trước, điều này gây khó khăn cho người sử dụng lao động, nếu không chấp nhận việc rút đơn thì phạm luật, còn ngược lại thì tốn chi phí tuyển dụng. Do đó, đề nghị sửa lại Điều 40 là “Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động trước khi hết thời hạn báo trước, trừ trường hợp bên nhận được thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã có văn bản thể hiện sự đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên”

    6. Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    - Đề nghị quy định rõ hơn như sau: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các quy định về lý do hoặc thời hạn báo trước tại Điều 37, 38 của Bộ luật này”

    7. Điều 42. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    - Đoạn 3, Khoản 1: Đề nghị bổ sung như sau “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động…hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

    8. Điều 43. Trách nhiệm của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

    - Khoản 3: Đề nghị bổ sung cụm từ “nếu có” vào Khoản 3 điều này và khoản này được viết lại “Phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu có cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 63 của Bộ luật này”.

    9. Điều 44. Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

    Khoản 1, 2, 3: Đề nghị làm rõ khái niệm “nhiều người lao động” được quy định ở các khoản này.

    10. Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

    - Khoản 4: Đề nghị quy định theo hướng, tiền nợ bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp là khoản được ưu tiên thanh toán đầu tiên trước tiền lương..

    - Có ý kiến cho rằng Khoản 4, điều 47 dự thảo mâu thuẫn với Điều 37 Luật Phá sản. Do đó, đề nghị sửa khoản 4 Điều 47 như sau: “Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì việc thanh toán tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết thực hiện theo thứ tự ưu tiên thanh toán theo quy định của pháp luật chuyên ngành”.

    11. Điều 48. Trợ cấp thôi việc

    - Khoản 1: Khoản 1 điều này không phù hợp với Điều 88 về lương (lương theo Điều 88 bao gồm cả phụ cấp) đề nghị quy định cho thống nhất.

    Có ý kiến đề nghị bổ sung đoạn “nhưng không quá mười tháng lương và phụ cấp lương (nếu có) vào cuối khoản 1 Điều 48 và viết lại “Khi hợp đồng lao động được chấm dứt đúng theo quy định tại Điều 36 trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 36 và điểm c khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc...... Mỗi năm làm việc được trợ cấp một phần hai tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có) nhưng không quá 10 tháng lương và phụ cấp lương (nếu có).

    - Khoản 3, Điều 48 sẽ gây bất lợi cho người lao động vì thực tế các doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng lao động thường ghi mức lương bằng hoặc cao hơn tối thiểu một chút trong khi lương thực trả cao hơn rất nhiều. Đề nghị nên quy định theo hướng “tiền lương thực tế 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc”

    - Có ý kiến đề nghị quy định lại Điều 48 để tránh tình trạng người lao động lách luật có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi lao động nữ đủ 54 tuổi, nam đủ 59 tuổi để được tính trợ cấp thôi việc.

    12. Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

    -  Khoản 1: Đề nghị bổ sung cụm từ: “nhưng không quá 20 tháng lương và phụ cấp (nếu có)” vào Khoản 1 và được sửa như sau: “Người lao động bị mất việc làm theo Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên thì được người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng lương nhưng ít nhất cũng bằng 2 tháng lương nhưng không quá 20 tháng lương và phụ cấp (nếu có)” .

    - Có ý kiến đề nghị bổ sung một khoản vào Điều 49 quy định về thời điểm trả trợ cấp mất việc vào thời điểm mất việc để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

    Mục IV

    HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

    1. Điều 51. Hợp đồng lao động vô hiệu

    - Khoản 1 Điểm b: Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và bị hủy bỏ, không được công nhận đó là “người lao động ký kết hợp đồng không đúng thẩm quyền” sẽ gây thiệt thòi cho người lao động, dẫn đến người lao động mất việc; khi đã ký hợp đồng mặc dù không đúng thẩm quyền nhưng vẫn được công nhận là hợp pháp vì doanh nghiệp đã mặc nhiên thừa nhận quan hệ lao động, chỉ những hợp đồng nào bất lợi cho người lao động và doanh nghiệp muốn chấm dứt thì mới được coi là vô hiệu. Đề nghị xem xét lại để quy định chặt chẽ hơn.

    - Có ý kiến cho rằng hợp đồng lao động có thể kèm theo hợp đồng phụ, do đó cần bổ sung 02 điểm về vô hiệu của hợp đồng lao động, vô hiệu của hợp đồng phụ. Thứ nhất, hợp đồng lao động vô hiệu làm chấm dứt hợp đồng phụ (trường hợp hợp đồng phụ là một bộ phận không thể tách rời của hợp đồng chính). Thứ hai, vô hiệu của hợp đồng phụ không làm chấm dứt hợp đồng chính (trường hợp hợp đồng phụ quy định chi tiết một sô điều của hợp đồng lao động, hoặc sửa đổi, hoặc bổ sung hợp đồng lao động).

    2. Điều 52. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

    - Đề nghị quy định rõ hơn thanh tra lao động cấp nào thì được tuyên bố loại hợp đồng (thỏa ước lao động tập thể) vô hiệu để tránh sự chồng chéo và nhầm lẫn khi thực hiện.

    3. Điều 53. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

    - Điểm a Khoản 2: Dự thảo quy định cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng. Quy định như vậy là không phù hợp với thẩm quyền của Thanh tra lao động cấp tỉnh. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 52, 247, 248), như vậy đương nhiên người hướng dẫn cho các bên sửa chữa, ký kết lại hợp đồng phải là Thanh tra lao động chứ không phải cơ quan quản lý Nhà nước.

    - Đề nghị sửa lại dẫn chiếu ở Điểm a Khoản 2 điều này là Điểm b, khoản 1, Điều 51 cho chính xác.

    Mục V

    CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

    1. Điều 54. Cho thuê lại lao động

    - Đề nghị bổ sung quy định: “Hợp đồng thuê lại lao động phải ghi rõ sự thỏa thuận và được sự đồng ý của người lao động”.

    2. Điều 57. Quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

    - Đề nghị quy định theo hướng khi người lao động không hoàn thành công việc hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc (Khoản 6 Điều 58) bên thuê lại lao động trả lại cho bên thuê lao động thì bên thuê lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

    Chương IV

    HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO,  BỒI DƯỠNG NÂNG CAO

    TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

    1. Điều 60. Học nghề và dạy nghề

    - Khoản 2: Đề nghị thêm cụm từ “tổ chức, cá nhân” vào khoản 2 để mở rộng đối tượng được khuyến khích mở trường, lớp dạy nghề, Khoản 2 được viết lại như sau: “Nhà nước khuyến khích các tổ chức, cá nhân có đủ điều kiện mở trường, lớp dạy nghề của doanh nghiệp theo quy định của Luật dạy nghề để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp và đào tạo nghề cho người học nghề khác”

    2. Điều 62. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung quy định về điều kiện và thời gian học nghề, tập nghề, bảo đảm người lao động khi đã trực tiếp làm ra sản phẩm, phải được ký hợp đồng lao động và trả lương, tránh tình trạng chủ doanh nghiệp né tránh thực hiện hợp đồng lao động.

    -  Đoạn 2 Khoản 1: Đề nghị nghiên cứu lại nội dung “...đủ 14 tuổi...” bởi hiện nay một số nghề chỉ cần 03 tháng là đạo tạo xong, vậy sau khi học nghề xong sẽ có trường hợp người học nghề chưa đủ 15 tuổi, sẽ dẫn đến mâu thuẫn với khái niệm người lao động “phải đủ 15 tuổi trở lên” được quy định tại Khoản 1 Điều 3 dự thảo Bộ luât.

    Có ý kiến đề nghị bổ sung thêm 1 khoản quy định về thời gian học nghề để tránh tình trạng một số doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp FDI lợi dụng chính sách để kéo dài thời gian học nghề, trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động.

    - Có ý kiến cho rằng Điều 62 dự thảo chưa phù hợp với các Điều 35, 36, 37 của Luật dạy nghề đã quy định chi tiết về hợp đồng học nghề, nội dung của hợp đồng học nghề, chấm dứt hợp đồng học nghề, cụ thể: dự thảo không quy định doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì được giao kết bằng văn bản; quy định người sử dụng lao động không được thu học phí tại Khoản 1 và bắt buộc hai bên phải ký hợp đồng lao động sau khi hết hạn học nghề quy định tại Khoản 1 và bắt buộc hai bên phải ký hợp đồng lao động sau khi hết hạn học nghề tại Khoản 3 là trái Điều 36 Luật dạy nghề.

    Người đủ 14 tuổi không thể tự mình xác lập giao dịch về việc học nghề, tập nghề nên việc tuyển dụng vào học nghề, tập nghề này phải được lập thành văn bản, có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện của người học nghề, tập nghề. Đề nghị sửa đổi, bổ sung Điều 62 như sau:

    “1. Người sử dụng lao động tuyển người từ đủ 18 tuổi trở lên vào học nghề, tập nghê để làm việc cho mình thì thực hiện theo quy đinh của Luật dạy nghề

    2. Người sử dụng lao động tuyển người từ đủ 14 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, trừ một số nghề do Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội quy định phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề thì thực hiện theo quy định sau:

    a. việc tuyển dụng người vào học nghề, tập nghề phải bằng văn bản, có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người học nghề, tập nghề, trong hợp đồng học nghề phải có các nội dung quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật dạy nghề và cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; cam kết của doanh nghiệp về việc giao kết hợp đồng lao động sau khi học xong;

    b. Trong thời gian học nghề, tập nghề:

    Nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên trong hợp đồng học nghề, tập nghề.

    Nếu người học nghề, tập nghề cố ý làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi cố ý khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người học nghề, tập nghề phải bồi thường cho ngươi sử dụng lao động  theo quy định trong hợp đồng học nghề, tập nghề hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên.

    Nếu người học nghề, tập nghê không chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, tập nghề. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, tập nghề phải bằng văn bản gửi cha mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người học nghề, tập nghề.

    c. Nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thỏa thuận theo hợp đồng học nghề. Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học nghề.

    3. Điều 63. Hợp đồng đào tạo nghề và chi phí đào tạo nghề 

    - Đề nghị bổ sung quy định kết quả đào tạo vào nội dung chủ yếu của hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Khoản 2 Điều 63.

    - Có ý kiến đề nghị bổ sung vào Điểm a Khoản 2 Điều 63 cụm từ “nghề đào tạo”.

    Chương V

    THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ - THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

    Mục I

    THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

    1. Điều 64. Mục đích của thương lượng tập thể

    - Khoản 3: Đề nghị sửa lại “ký kết thỏa ước lao động tập thể làm cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động, kể cả tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể” bởi vì mục đích của thương lượng tập thể để ký kết thỏa ước lao động tập thể làm cơ sở pháp lý khi có tranh chấp lao động.

    2. Điều 66. Quyền yêu cầu tiến hành thương lượng tập thể

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung cụm từ “hoặc giao hợp lệ” vào sau  cụm từ “ngày nhận được” ở khoản 2 nhằm đảm bảo cho việc giải quyết tranh chấp sau này và tránh trường hợp bên tập thể lao động hoặc bên người sử dụng lao động cố tình không nhận hoặc cho rằng không nhận được yêu cầu thương lượng tập thể, Khoản 2 được viết lại  như sau: “Nếu một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời hạn, thì có quyền đề nghị hoãn tiến hành phiên họp nhưng thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất không quá 30 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hoặc giao hợp lệ yêu cầu thương lượng tập thể”

    3. Điều 67. Đại diện thương lượng tập thể

    - Khoản 1: Đề nghị sửa điểm a như sau: “bên tập thể lao động trong doanh nghiệp là công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở theo đề nghị của lao động ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; trong phạm vi ngành là Ban chấp hành công đoàn ngành”.

    Đề nghị bổ sung từ “hợp pháp” sau từ người đại diện ở Điểm b Khoản 1 điều này.

    4. Điều 68. Nội dung thương lượng tập thể

    - Khoản 2: Đề nghị chuyển nội dung quy định tại khoản này lên Khoản 1 thành các nội dung thương lượng tập thể bắt buộc vì ngoài 5 nội dung thương lượng tập thể bắt buộc quy định tại Khoản 1, việc thương lượng để xây dựng, sửa đổi định mức lao động mới đánh giá được hiệu quả công việc và xác định được tiền lương trả cho người lao động; trên thực tế người sử dụng lao động thường đưa ra định mức lao động cao nên dẫn đến xung đột giữa quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, cần phải tiến hành thương lượng.

    5. Điều 69. Quy trình thương lượng tập thể

    - Khoản 1 Điểm a: Đề nghị bổ sung “thông tin mật”. Điểm a viết lại như sau “Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng ít nhất 10 ngày làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, trừ những bí mật kinh doanh, thông tin mật của người sử dụng lao động, khi  tập thể lao động yêu cầu”.

    - Đề nghị quy định rõ chủ thể có trách nhiệm lấy ý kiến của tập thể người lao động.

    - Có ý kiến cho rằng việc lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động trong vòng 10 ngày là rất khó đối với doanh nghiệp có nhiều công nhân, các cơ sở ở phân tách nhau, đề nghị tăng thời gian này cao hơn.

    - Khoản 3: Chưa quy định về tỷ lệ số lao động biểu quyết để xác định việc đồng ý hay không đồng ý với đại diện của mình. Do đó, đề nghị bổ sung quy định, cụ thể: “Trong thời gian 10 ngày làm việc, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai Biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã đạt được qua thoả thuận để tiến hành ký kết Thoả ước lao động tập thể; trường hợp tỷ lệ biểu quyết đạt trên 50% tính trên số lao động tại doanh nghiệp thì tiến hành phiên họp tiếp để thương lượng lại; chỉ khi nào tỷ lệ biểu quyết đồng thuận của người lao động trên 50% mới tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể”

    Mục II

    THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

    1. Điều 71. Thỏa ước lao động tập thể

    - Khoản 3: Đề nghị bổ sung đoạn “thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là bắt buộc đối với doanh nghiệp” để ràng buộc chặt chẽ hơn trách nhiệm của doanh nghiệp.

    2. Điều 72. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

    - Khoản 2 Điểm b: Đề nghị sửa đổi: “có trên 50% ủy viên ban chấp hành công đoàn ngành biểu quyết tán thành đối với thỏa ước lao động tập thể ngành” vì đại diện ký thỏa ước lao động tập thể lao động ngành là Chủ tịch công đoàn ngành.

    3. Điều 73. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước

    - Khoản 1: Đề nghị quy định lại như sau: “cơ quan thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có trụ sở chính trên địa bàn”.

    4. Điều 77. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

    - Quy định ở Điều 77 đã biến cơ quan hành chính thành cơ quan xét xử, quy định như vậy dẫn đến chồng chéo về thẩm quyền, thiếu tính khoa học, do vậy, đề nghị quy định thẩm quyền này thuộc về Tòa án.

    - Đối với thỏa ước ngành, đề nghị bổ sung quy định Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội mới có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu.

    Mục III

    THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP

    1. Điều 81. Ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp

    - Khoản 1 Điểm b: Đề nghị sửa như sau: “bên người sử dụng lao động là chủ doanh nghiệp hoặc người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp” để phù hợp với quy định của Luật doanh nghiệp.

    - Khoản 2: Đề nghị sửa số bản Thỏa ước lao động tập thể thành 5 bản để đủ gửi đến các đối tượng theo quy định.

    2. Điều 83. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

    - Quy định thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký kết với thời hạn từ một năm đến hai năm…là chưa thống nhất với quy định tại Điều 75 của dự thảo vì điều này quy định từ một đến ba năm.

    - Bổ sung thêm cụm từ “nếu sau hai năm mà chưa ký thỏa ước mới thì thỏa ước đã ký vẫn có hiệu lực” thành: “Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký kết với thời hạn từ một năm đến hai năm. Đối với người sử dụng lao động lần đầu tiên ký kết thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm, nếu sau hai năm mà chưa ký thỏa ước mới thì thỏa ước đã ký vẫn có hiệu lực”.

    3. Điều 84. Thực hiện thoả ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp

    - Khoản 1: Đề nghị nên sửa như sau “…thỏa ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thỏa ước lao động tập thể mới. Trong trường hợp không thỏa thuận được thì hai bên có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện thỏa ước lao động đã ký kết trừ trường hợp sáp nhập doanh nghiệp”

    Mục IV

    THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

    1. Điều 85. Ký kết Thoả ước lao động tập thể ngành

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung thêm Điểm d vào Khoản 2 là “Một bản gửi cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính hoặc Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam đối với Thỏa ước lao động tập thể ngành”.

    - Thỏa ước lao động tập thể ngành rất khó thực hiện. Một doanh nghiệp hoạt động đa ngành có quyền từ chối một thỏa ước lao động ngành. Các doanh nghiệp tại vùng khác nhau có thể chấp hành thỏa ước lao động ngành. Việc hình thành công đoàn ngành cũng rất khó thuyết phục vì doanh nghiệp không gia nhập hội thì không có nghĩa vụ chấp hành việc đại diện của mình.

    - Cần làm rõ là ngành trong hệ thống ngành nghề kinh tế quốc dân được ban hành kèm theo Quyết định 10/2007/QĐ-TTg ngày 27/01/2007 của Thủ thướng Chính phủ về hệ thống ngành nghề kinh tế quốc dân hay ngành theo hệ thống Công đoàn như Công đoàn ngành du lịch, công đoàn ngành Y tế…, mỗi ngành nói trên đều có ưu, nhược điểm nhất định. Như vậy dự thảo cần quy định rõ lấy hệ thống nào làm chuẩn để thương lượng và ký két thỏa ước lao động tập thể ngành.

     Chương VI

    TIỀN LƯƠNG

    Mục I

    TIỀN LƯƠNG, MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU

    1. Điều 88 Tiền lương

     - Khoản 1: Trong thực tế vẫn xảy ra trường hợp các tranh chấp liên quan đến vấn đề lương trên hợp đồng và thu nhập thực tế, nếu đã xác định tiền lương đó bao gồm các khoản phụ cấp thì nên quy định rõ ràng trên hợp đồng. Vì vậy, đề nghị sửa như sau: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận trên hợp đồng lao động để thực hiện nhiệm vụ được giao”.

    - Có ý kiến đề nghị sửa đổi khoản 1 điều này như sau: “tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, trong đó mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

    - Đoạn 2 Khoản 1: Có ý kiến đề nghị bỏ cụm từ “và các khoản bổ sung khác” vì tiền lương là khoản tiền bắt buộc mà người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động, không được thấp hơn mức tối thiểu do chính phủ quy định và là căn cứ để tính đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Do đó, việc tính “các khoản bổ sung khác” vào tiền lương dễ dẫn đến việc người sử dụng lao động lợi dụng, gây thiệt hại cho người lao động.

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung như sau:”Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào trình độ, thâm niên, chức vụ, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.

    - Khoản 3: Đề nghị làm rõ các khái niệm “trả lương bình đẳng”, “công việc có giá trị ngang nhau” và chuyển vào phần giải thích từ ngữ nhằm đảm bảo việc hiểu và áp dụng thống nhất pháp luật.

    Đề nghị bổ sung thêm cụm từ “dân tộc, tôn giáo” vào khoản này thành “người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, đối với công việc ngang nhau” để phù hợp với Điều 8 Bộ luật này.

    Có ý kiến đề nghị thay cụm từ “có giá trị ngang nhau” bằng “có tính chất như nhau”.

    2. Điều 89. Mức lương tối thiểu

    - Đề nghị chỉ quy định mức lương tối thiểu chung áp dụng cho người lao động bởi có thể gây bất bình đẳng về quyền lợi giữa những người lao động có cùng trình độ nhưng ở các vùng khác nhau, ngành khác nhau sẽ có mức phụ cấp khác nhau.

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung tiêu chí chỉ số giá sinh hoạt làm căn cứ tính mức lương tối thiểu, đồng thời nên thay thế khái niệm chỉ số giá sinh hoạt thành chỉ số giá tiêu dùng hoặc nếu để là chỉ số giá sinh hoạt thì cần có giải thích từ ngữ.

    - Có ý kiến đề nghị sửa lại khoản này thành “mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào giá sinh hoạt từng vùng, bảo đảm cho ngườ lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mởi rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác” sẽ phù hợp hơn. Vì quy định “căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” là rất khó xác định và áp dụng vào thực tiễn.

    - Đề nghị quy định rõ căn cứ vào “mức độ hoàn thành công việc của người lao động” để doanh nghiệp chủ động tính toán tiền thưởng, có lợi hơn cho người lao động.

    - Khoản 3: Đề nghị bỏ cụm từ “theo giờ”. Thực tế hiện nay việc xác định mức lương tối thiểu theo giờ rất khó thực hiện, nên tính khả thi không cao.

    - Khoản 4: Có ý kiến băn khoăn với khái niệm lương tối thiểu ngành ở Khoản 4 vì trên thực tế có nhiều doanh nghiệp hoạt động ở nhiều địa bàn khác nhau, áp dụng mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì mức lương tối thiểu ngành sẽ được xác định thế nào để đưa vào thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành. Bên cạnh đó cũng có ý kiến đề nghị không cần quy định mức lương tối thiểu giờ vì đây chỉ là phương pháp tính từ lương tháng đến lương ngày và lương giờ.

    Điều 90. Điều chỉnh mức lương tối thiểu

    - Khoản 1: Đề nghị dự thảo cần quy định rõ chỉ số giá cả tăng lên bao nhiêu và trong thời gian bao lâu thì Chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu.

    - Khoản 2: Đề nghị thêm cụm từ “Bộ luật này” vào Khoản 2 điều này và viết lại thành: “Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu ngành được xác định theo quy định tại khoản 4 Điều 89 Bộ luật này”

    Điều 91. Hội đồng tiền lương quốc gia

    - Khoản 1: Đề nghị làm rõ Tổ chức người sử dụng lao động ở Trung ương là tổ chức nào, nếu không sẽ không thể thực hiện quy định này trên thực tế.

    - Đề nghị thay thế cụm từ “Công đoàn Việt Nam” bởi cụm từ “Tổng liên đoàn lao động Việt Nam” để phù hợp với Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2003, đồng thời thống nhất cách gọi là “Tổng liên đoàn lao động” hay “Công đoàn Việt Nam”.

    - Có ý kiến đề nghị quy định Hội đồng tiền lương gồm đại diện Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở Trung ương.

    - Khoản 2: Đề nghị làm rõ vai trò, chức năng, cơ cấu tổ chức của Hội đồng, địa vị pháp lý của Hội đồng trong mối quan hệ với vơ quan quản lý Nhà nước về lao động ngay trong Bộ luật này.

    Mục II

    THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG, ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG

    1. Điều 92. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

    - Khoản 2: Nên cân nhắc thêm, vì cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện quy định ở Khoản 2 chưa thực sự hợp lý, hiện nay, đội ngũ này còn mỏng, khó khăn trong quá trình thẩm định tính hợp pháp của hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đăng ký tại cơ quan Nhà nước cấp tỉnh thay vì cấp huyện như trên.

    Cũng có ý kiến đề nghị quy định khi xây dựng thang lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp huyện. Thêm cụm từ “và có biên bản thỏa thuận không thành”  vào sau cụm từ “trường không thỏa thuận được thì được người sử dụng lao động có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”.

    - Đề nghị bỏ cụm từ “trường hợp không thỏa thuận được thì người lao sử dụng lao động có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình” bởi quy định như vậy hoàn toàn có thể gây bất lợi cho người lao động bởi sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và khả năng tự đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp còn hạn chế.

    Mục III

    CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG

    1. Điều 93. Hình thức trả lương

    - Khoản 2: Đề nghị việc trả lương chỉ nên lựa chọn hình thức trả qua tài khoản cá nhân của ngưởi lao động. Nếu lựa chọn 2 hình thức trả lương như trong dự thảo, cần quy định lộ trình chấm dứt trả lương bằng tiền mặt nhằm góp phần tiết kiệm nhân lực, chi phí cho các đơn vị chi trả lương, đồng thời tiết kiệm chi phi cho hệ thống Kho bạc Nhà nước và thời gian cho người hưởng lương, tiến tới minh bạch hóa tài chính vĩ mô. Đồng thời cũng nên quy định các chi phí liên quan đến trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động thì do người sử dụng lao động chi trả.

    2. Điều 94. Kỳ hạn trả lương

    - Khoản 1: Đề nghị thay cụm từ “ít nhất 15 ngày” bằng cụm từ “trong vòng 15 ngày”, vì quy định như vậy thì người sử dụng lao động có thể lợi dụng quy định trả lương gộp sau thời gian dài hơn 15 ngày, gây thiệt thòi cho người lao động.

    - Khoản 2: Đề nghị nghiên cứu bổ sung thêm về hình thức trả lương theo năm, vì trên thực tế có trường hợp trả lương cho lao động theo năm (chẳng hạn như lao động giúp việc nhà, …).

    3. Điều 95. Nguyên tắc trả lương

    - Khoản 2: Đề nghị dự thảo quy định Điều 95 theo hướng “là khoản doanh nghiệp vay của người lao động, trả bằng lãi vay ngân hàng”.

    - Bên cạnh đó cũng có ý kiến cho rằng “mức lãi suất do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố” luôn thấp, khiến thiệt thòi cho người lao động, do đó, đề nghị Ban soạn thảo quy định mức lãi suất cụ thể khoảng 2%/ tháng hoặc giao Chính phủ quy định trong từng thời điểm.

    5. Điều 96. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

    - Khoản 1: Việc quy định người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ được trả ít nhất bằng 150%, 200%, 300% lương tối thiểu, quy định này không rõ nghĩa. Tiền lương này có bao gồm tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không? đề nghị dự thảo quy định theo hướng lương này bao gồm cả các khoản bảo hiểm trên để bảo vệ người lao động.

    6. Điều 97. Tiền lương ngừng việc

    - Khoản 2: Đề nghị sửa Khoản 2 như sau: “Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn 70% mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.

    - Khoản 3: Quy định như dự thảo dễ phát sinh mâu thuẫn. Người sử dụng lao động sẽ luôn lợi thế trong việc thỏa thuận chi trả lương, vì thế nên quy định ngay trong dự thảo về mức hưởng tối thiểu (không dưới 30%, 40% hoặc 50% mức lương lao động hằng tháng trong thời gian ngừng việc).

    7. Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

    - Đề nghị quy định theo hướng các khoản phụ cấp ngoài lương không được tính bảo hiểm xã hội như hướng dẫn của bảo hiểm xã hội.

    - Đề nghị bổ sung cụm từ “bảo đảm theo quy định của Chính phủ” ở cuối Điều 102 để tránh trường hợp là do nhu cầu việc làm và thu nhập, nên người lao động có thể thỏa thuận không có các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương hoặc người sử dụng lao động không thực hiện nâng lương theo định kỳ.

    - Có ý kiến cho rằng quy định như dự thảo là không rõ ràng, vì thực tế người lao động không đòi hỏi người sử dụng lao động đưa các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động khi ký hợp đồng lao động, tham gia thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng lao động. Mặt khác người sử dụng lao động có thể lợi dụng quy định này mà không quan tâm nhiều đến việc thực hiện chính sách về tiền lương cho người lao động. Thực tế hiện nay nhiều doanh nghiệp chỉ hợp đồng một bậc lương trong thời gian dài, miễn làm sao không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng được Chính phủ quy định là được (thậm chí có trường hợp, ký lại hợp đồng mới nhưng hưởng thấp hơn lương cũ) dẫn đến việc người lao động làm việc lâu năm nhưng khi nghỉ hưu thì chế độ hưu trí quá thấp. Vì vậy, đề nghị Luật phải quy định rõ việc xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương là bắt buộc và quy định rõ điều kiện, thời gian bắt buộc phải nâng bậc, nâng lương cho người lao động để vừa đảm bảo trả lương theo chất lượng lao động, vừa đảm bảo cuộc sống sau này của người lao động khi nghỉ hưu.

    8. Điều 103. Tiền thưởng

    - Khoản 1: Đề nghị bổ sung vào Điều 103 Khoản 1 tiền thưởng bao gồm cả nội dung khen thưởng đột xuất bên cạnh khen thưởng hàng năm.

    - Có ý kiến đề nghị quy định rõ là “căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động” để thưởng là hợp lý. Quy định như vậy, doanh nghiệp mới chủ động tính toán tiền thưởng và người lao động mới có lợi.

    - Khoản 2: Đề nghị nên quy định rõ ai sẽ là người đại diện tập thể lao động để đề nghị công đoàn cơ sở cấp trên thành lập công đoàn cơ sở.

    Chương VII

    THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

    Mục I

    THỜI GIỜ LÀM VIỆC

    1. Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung cụm từ “ không quá 44 giờ trong một tuần”, Khoản 2 được sửa lại như sau “Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần; Trong trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 44 giờ trong một tuần”.

    2. Điều 106. Làm thêm giờ

    Tổng hợp các ý kiến đồng ý về hai phương án của Điều 106:

    Phương án 1

     

    Hà Tĩnh, Bắc Ninh, Quảng Trị, Bạc Liêu, Bắc Cạn, T.p Hồ chí Minh, Sơn La, Lạng Sơn, Cần Thơ,  Bắc Giang, Sóc Trăng, Lai Châu, Kon Tum, Nam Định, Vĩnh Long, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu, Phú Yên, Đắk Nông, Thái Nguyên…

    Phương án 2

    Hòa Bình, Thanh Hóa, Quảng Bình, Trà Vinh, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương…

    Các ý kiến đồng ý với phương án 1 với lý do:

    - Phù hợp với thể chất người Viêt Nam và xu hướng tiến bộ trên thế giới.

    - Với thể chất người lao động Việt Nam và điều kiện làm việc ở các doanh nghiệp còn chưa được bảo đảm, thì việc tăng giờ làm thêm sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe công nhân và an toàn lao động, đặc biệt là lao động nữ. Mặt khác, tăng giờ làm thêm trong khi cơ chế giám sát, chế tài xử lý vi phạm dẫn đến tình trạng doanh nghiệp lợi dụng quy định thời giờ làm thêm để hạn chế tuyển lao động mới; điều chỉnh giảm bớt tiền lương của người lao động trên thực tế; giảm bớt chi phí đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và tạo cơ hội cho chủ sử dụng lao động khai thác triệt để sức lao động của người công nhân.

    Các ý kiến đồng ý với phương án 2 với lý do:

    - Phù hợp với thực tiễn, làm tăng lợi thế cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường lao động khu vực và thế giới, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thêm thu nhập.

    - Góp phần tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động linh hoạt hơn trong thỏa thuận về thời giờ làm thêm, đồng thời cũng đảm bảo hạn chế người sử dụng lao động ép người lao động làm thêm nhiều giờ đối với hoạt động sản xuất kinh doanh mùa vụ.

    Ngoài ra cũng có ý kiến khác cho rằng:

    - Đề nghị dự thảo Bộ luật quy định thống nhất về tổng số giờ làm thêm trong một năm từ 250 giờ đến 300 giờ là hợp lý vì trên thực tế có một số ngành nghề như giáo dục, các đơn vị sự nghiệp và các cơ quan báo chí thì tổng số giờ làm thêm thường vượt quá 200 giờ một năm.

    - Có ý kiến đồng ý với phương án 1 và đưa Điểm c phương án 2 lên phương án 1.

    - Có ý kiến đề nghị dự thảo bổ sung quy định đối với các ngành nghề đặc thù như nghề y, cứu hỏa… người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ mà người lao động không được từ chối.

    - Khoản 2: Đề nghị sửa thành “đảm bảo số giờ làm việc của người lao động trong một ngày không quá 5 giờ…” để phù hợp với quy định tại điều 104.

    - Khoản 3: Đề nghị làm rõ hơn khái niệm “nhiều ngày” quy định ở khoản này.

    3. Điều 111. Nghỉ hằng năm

    - Khoản 1: Đề nghị dự thảo nên quy đinh theo hướng ngay sau khi ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, người lao động được hưởng phép năm theo tỷ lệ thời gian làm việc.

    - Khoản 4: Đề nghị dự thảo quy định bằng “km”  để tính thêm cho ngày đi đường thì hợp lý hơn và bổ sung cho người lao động nghỉ phép hàng năm tại quê quán của vợ (chồng) thì được tính ngày đi đường.

    4. Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm

    - Khoản 2: Quy định này chưa chặt chẽ dễ dẫn đến việc người sử dụng lao động lách luật, vì thỏa thuận có nghĩa được hai bên đồng ý thì thực hiện nếu một trong hai bên không nhất trí thì bên còn lại không thể ép buộc bên kia thực hiện. Trong trường hợp này, nếu người sử dụng lao động không trả tiền tàu xe và người đi đường hoặc trả nhưng với mức thấp thì người lao động không đồng ý và tranh chấp xảy ra, dó đó, đề nghị quy định cụ thể mức tiền tàu xe và tiền lương những ngày nghỉ hàng năm mà người sử dụng phải trả cho người lao động.

    5.. Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

    - Khoản 1: Đề nghị sửa lại Khoản 1 như sau: “Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc do yêu cầu công việc người sử dụng lao động không bố trí được thời gian hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ được hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày đã nghỉ hàng năm thì được trả lương những ngày chưa nghỉ”.

    - Khoản 2: Đề nghị quy định cụ thể hơn cho trường hợp người lao động chưa đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc như thế nào để tính tiền thanh toán cho những ngày chưa nghỉ trong từng trường hợp cụ thể, đồng thời nên quy định rõ trong trường hợp này người lao động có được phép nghỉ hàng năm hay không hoặc được thanh toán bằng tiền cho những ngày nghỉ nhưng không được nghỉ hàng năm.

    Mục III

    NGHỈ LỄ, NGHỈ VỀ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG

    1. Điều 115. Nghỉ lễ, tết

    - Khoản 1 Điểm b: Đề nghị dự thảo Bộ luật quy định theo hướng nghỉ 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch. Quy định nghỉ là 05 ngày thay vì 04 ngày như dự thảo, quy định như vậy sẽ bị ngắt quãng, làm việc 1 ngày trong tuần sau đó lại tiếp tục nghỉ 1 ngày hàng tuần.

    2. Điều 116. Nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương

    - Khoản 1, điểm a: Nên tăng thời gian nghỉ việc riêng trong trường hợp con kết hôn quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 116 từ “01” ngày lên “02” ngày.

    - Đề nghị bổ sung thêm đối tượng là anh, chị, em ruột chết” thì cũng cho người lao động được quyền nghỉ 03 ngày vào điểm c Khoản 1 Điều 116.

    - Có ý kiến đề nghị phụ nữ mang thai chết lưu thì cũng được nghỉ.

    - Có ý kiến đề nghị trường hợp “Bố, mẹ tái hôn con được nghỉ 1 ngày”. 

    Chương VIII

    KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

    Mục I

    KỶ LUẬT LAO ĐỘNG - XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

    1. Điều 119. Nội quy lao động

    - Khoản 2, điểm d: Đề nghị sửa lại như sau “Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh, quyền sở hữu trí tuệ và thông tin mật của người sử dụng lao động;”

    2. Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

    - Khoản 3: Để đảm bảo tính khả thi thfi nên quy định chỉ cần có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở bằng văn bản.

    3. Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

    - Khoản 2: Đề nghị quy định lại như sau: “Bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực ngay sau khi hết thời hạn quy định tại Khoản 3 Điều 120 mà không có thông báo của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

    4. Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật lao động

    - Khoản 1 Điểm c: Điểm c mâu thuẫn với Khoản 1 Điều 3 về người lao động và Điều 164 dự thảo có quy định sử dụng lao động trẻ em dưới 15 tuổi trong một số nghề và công việc nhẹ do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Tuy nhiên, đây là những quy định dành cho đối tượng lao động đặc thù nên cũng cần có những quy đinh riêng khi xử lý vi phạm kỷ luật tránh gây nhầm lẫn cho các đối tượng khác. Đề nghị bổ sung quy định về nguyên tăc, trình tự xử lý vi phạm kỷ luật đối với lao động trẻ em vào Điều 164.

    - Khoản 1 Điểm c Đoạn 2: Đề nghị thêm cụm từ “hợp lệ” và viết lại thành “Nếu người sử dụng lao động đã 2 lần thông báo hợp lệ bằng văn bản mà người lao động vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho người lao động biết”.

    - Khoản 4 Điểm d: Để bảo đảm sự công bằng giữa con đẻ và con nuôi, đề nghị bỏ câu “người lao động nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi” và sửa lại như sau: “...người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi (con đẻ hoặc con nuôi)”, vì trong giai đoạn này, con nhỏ cần được sự chăm sóc đặc biệt của bố mẹ.

    - Khoản 5: Đề nghị chuyển Khoản 5 thành Điểm đ Khoản 4 điều này vì không thuộc trường hợp được xem xét kỷ luật lao động.

    5. Điều 124. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động

    - Khoản 1: Đề nghị chọn mốc thời gian là “phát hiện hành vi vi phạm đối với trường hợp không công khai, còn đối với trường hợp công khai là thời điểm xảy ra”.

    6. Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

    - Khoản 1: Đề nghị sửa như sau: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tính mạng, tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”

    Mục II

    TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

    1. Điều 130. Bồi thường do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị

    - Khoản 2: Quy định này không rõ là lương tối thiểu vùng nào, do đó cần quy đinh vùng cụ thể hơn.

    2. Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động

    - Đề nghị quy đinh rõ cơ quan có thẩm quyền là Tòa án để tránh việc đùn đẩy trách nhiệm giải quyết khiếu nại.       

     

    Chương IX

    AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

    Mục I

    NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ

    AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

    1.Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

    - Đề nghị sửa tên điều thành “nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc”.

    - Đề nghị bổ sung thêm Khoản 9, 10 như sau:

       + Khoàn 9. “Người sử dụng lao động phải trang bị đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động;

    + Khoản 10. “Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người lao động khi xảy ra tai nạn lao động trong lúc làm việc dựa trên kết quả xếp hạng thương tật của giám định y khoa”.

    2. Điều 137a. Nghĩa vụ của người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động

    - Đề nghị đưa điều này thành một khoản của  Điều 137 cho phù hợp.

    Mục II

    PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

    1. Điều 138. Kiểm định kỹ thuật an toàn lao động,

    - Khoản 3: Đề nghị quy định theo hướng, Chính phủ quy định điều kiện, thẩm quyền, trình tự cấp và thu hồi giấy phép hoat động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.

    2. Điều 141. Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động

    -  Khoản 1: Đề nghị bỏ từ “dịch vụ” bổ sung cụm từ “được pháp luật cho phép” trong khoản 1: “…do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động thực hiện” thành “do tổ chức hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động thực hiện được pháp luật cho phép”. Vì thực tế hiện nay, người có nghĩa vụ tham gia hoạt động huấn luyện an toàn về sinh lao động đều trốn tránh, không học, nếu quy định cho tổ chức dịch vụ (thuê thầy) thì không nên, không đảm bảo được chất lượng huấn luyện trong an toàn, vệ sinh lao động.

    - Khoản 4: Đề nghị quy định lại theo hướng, Chính phủ quy định điều kiện, thẩm quyền, trình tự cấp và thu hồi giấy phép hoạt động huấn luyện an toàn lao động do hoạt động huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động là một hoạt động kinh doanh có điều kiện do đó cần cơ quan có thẩm quyền cấp phép theo quy định của Chính phủ.

    3. Điều 143. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động

    - Khoản 6: Quy định này mâu thuẫn với Điều 8 Luật Khám bệnh, chữa bệnh.

    Mục III

    TAI NẠN LAO ĐỘNG - BỆNH NGHỀ NGHIỆP

    1. Điều 144. Người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động

    - Khoản 1: Nên đổi từ “cử” thành từ “có”. Trong nhiều doanh nghiệp nhỏ, sử dụng 10 lao động trở lên, nhưng trong số người lao động đó không có ai đáp ứng được yêu cầu về công tác an toàn, vệ sinh lao động thì việc cử là khó khăn.

    2. Điều 146. Bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại

    - Đề nghị quy định cả tiền hoặc hiện vật để linh hoạt hơn.

    3. Điều 150. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

    - Khoản 2: Đề nghị quy định theo hướng, việc xử phạt chủ doanh nghiệp theo quy định hiện hành, buộc phải truy thu đóng bảo hiểm xã hội và trả khoản tiền tương ứng theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội để quỹ bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả cho người lao động bị tai nạn lao động.

    - Khoản 3 Điểm a: Cần xem xét thêm, theo quy định tại điểm này thì trong trường hợp một người lao động bị suy giảm khả năng lao động 80% sẽ được bồi thường ít nhất mức lương như sau: 1,5 tháng tiền lương + (80% - 5%) x 0,4 tháng tiền lương = 31,5 tháng tiền lương. Trong khi đó, tại điểm b của Điều này, đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên thì chỉ có ít nhất 30 tháng tiền lương. Do đó, đề nghị nghiên cứu điều chỉnh vấn đề này cho phù hợp, đề nghị nâng mức bồi thường được quy định tại điểm b khoản 3 điều này từ 30 tháng tiền lương lên thành 50 tháng tiền lương.

     Có ý kiến đề nghị nghiên cứu nâng mức bồi thường do suy giảm khả năng lao động trên cơ sở đảm bảo hài hòa trong mối quan hệ với người sử dụng lao động để hỗ trợ người lao động do gặp khó khăn.

    Chương X

    NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

    1. Điều 153. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ       

    - Khoản 1: Đề nghị thêm từ “việc” vào Khoản 1 điều này và sửa lại là: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.”

    - Khoản 4: Đề nghị nghiên cứu lại quy định này, người sử dụng lao động nữ có nghĩa vụ “giúp đỡ, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ” có thực hiện được đồng nhất không, nhằm đảm bảo tính khả thi trọng tổ chức thực hiện hoặc xem xét cho Chính phủ quy định đối với các trường hợp cụ thể bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ nêu trên.

    - Có ý kiến còn băn khoăn với quy định tại Khoản 4, nếu chỉ quy định là “hỗ trợ” hoặc “giúp đỡ” thì trong thực tế sẽ có một số người sử dụng lao động sẽ không thực hiện với lý do chung chung là “không có điều kiện” mà không ai làm gì được họ. Do đó, đè nghị Ban soạn thảo nên có quy định dứt khoát hơn.

    2. Điều 154. Bảo vệ thai sản đối với người lao động nữ

    - Khoản 1: Đề nghị xem xét lại Điểm 2, 3 cho thống nhất với quy định của Luật bảo hiểm xã hội vì trường hợp lao động nữ mang thai bệnh lý thuộc chế độ thai sản chứ không phải ốm đau. Mặt khác, đề nghị viết lại hai điểm 2, 3 gọn hơn, tránh lặp các từ không cần thiết, có thể sửa lại thành một điểm hai ý như sau: “đối với lao động nữ mang thai bệnh lý thì…trường hợp phải nghỉ theo chỉ định của bác sỹ thì được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội trong thời gian nghỉ”.

    - Khoản 5 Đoạn 2: Đề nghị thêm từ “nhau” vào Đoạn 2 và viết lại thành: “Trường hợp lao động nữ không nghỉ 60 phút trong thời gian làm việc, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau để giải quyết hợp lý thời gian được nghỉ”.

    Có ý kiến cho rằng quy định tại Khoản 5 Điều rất thiếu tính khả thi nếu người lao động làm việc trong các đơn vị sản xuất theo dây chuyền;

    - Có ý kiến đề nghị đưa nội dung này vào Luật bảo hiểm xã hội khi sửa đổi, còn nếu vẫn quy định trong luật này thì bãi bỏ quy định trong Luật bảo hiểm xã hội.

    3. Điều 156. Nghỉ thai sản

    Tổng hợp các ý kiến đồng ý về 2 phương án của Điều 156:

    Phươn án 1

    Bạc Liêu, Vĩnh Long, Ninh Thuận

    Phương án 2

    Bắc Ninh, Quảng Trị, Bắc Cạn, T.p Hồ Chí Minh, Sơn La, Quảng Bình, Lạng Sơn,  Cần Thơ, Cao Bằng, Lâm Đồng, Bắc Giang, Trà Vinh, Sóc Trăng, Thanh Hóa, Lai Châu, Kon Tum, Nam Định, Bình Định, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu, Đắk Nông, Thái Nguyên, Quảng Ngãi, Kiên Giang, ĐBQH Vũ Văn Ninh và Trần Đại Quang

    Các ý kiến ủng hộ phương án 1 với lý do:

    -  Phù hợp, hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động.

    Các ý kiến ủng hộ phương án 2 với lý do:

    - Thứ nhất, phù hợp với các công ước quốc tế: Điều 10 (2) Công ước về quyền kinh tế, xã hội, văn hoá (ICESCR) quy định “cần có sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp trước và sau sinh”, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ quy định 14 tuần nghỉ thai sản; Điều 3 Công ước số 3 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1919) về bảo vệ thai sản: quy định không được phép làm việc trong thời kỳ 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ. Đồng thời, thời gian này cũng phù hợp với mức chung theo quy định của các quốc gia đang phát triển.

    - Thứ hai, việc quy định chế độ thai sản hợp lý cho lao động nữ là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sức khoẻ của thế hệ tương lai. Đây là một vấn đề mang tính nhân văn cao. Hiện nay điều kiện kinh tế - xã hội cả nước đang phát triển không ngừng, đời sống kinh tế trong từng gia đình ngày một được nâng lên, các chính sách xã hội từng bước được cải thiện.

    Quy định 6 tháng nhằm đảm bảo cho người mẹ có thời gian để phục hồi sức khỏe sau sinh, giúp cho trẻ nhỏ được hưởng nguồn sữa mẹ, tăng cường sức khỏe cho bà mẹ trẻ em, góp phần giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em, thực hiện Luật Bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em và cũng là bảo vệ quyền của trẻ em, thực hiện khuyến nghị của Tổ chức Y tế thế giới cũng như hướng dẫn của Bộ Y tế (trong 10 lời khuyên dinh dưỡng) trẻ em cần phải được bú mẹ hoàn toàn trong 6 tháng đầu.

    - Thứ ba, có tính khả thi và phù hợp với nguyện vọng chung của người lao động và sự đồng tình của người sử dụng lao động vì trong thời gian lao động nữ nghỉ thai sản, doanh nghiệp đã phải có sự điều chỉnh về lao động, thông thường lao động nữ hết thời gian nghỉ thai sản nếu có nguyện vọng đều được nghỉ thêm từ 1 đến 2 tháng;

    - Thứ tư, giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, góp phần tạo nên mối quan hệ tốt giữa người lao động với doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của doanh nghiệp với đối tác, bạn hàng và xã hội. Đồng thời, quy định này cũng giúp lao động nữ có đủ điều kiện sức khỏe có cơ hội được đi làm sớm trước khi hết thời gian nghỉ thai sản để tăng thu nhập, cải thiện đời sống cho gia đình.

    Ngoài ra cũng có ý kiến khác về Điều 156:

    - Đề nghị bổ sung vào phương án 2 các đối tượng: “người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm theo chế độ 3 ca, làm việc thường xuyên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc ít người thuộc danh mục do Chính phủ quy định, người lao động nữ là người khuyết tật được nghỉ trước và sau khi sinh con là 07 tháng”.

    - Đề nghị bổ sung Khoản 3 phương án 2 như sau: “hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 điều này, nếu có nhu cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động”

    - Có ý kiến đề nghị xem lại khái niệm “thai sản”  và sửa quy định “nghỉ thai sản” thành “nghỉ sinh con”.

    - Có ý kiến cho rằng không nên cào bằng giữa những lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường và lao động nữ trong điều kiện khó khăn hơn, mà nên quy định cho đối tượng sau được nghỉ dài hơn.

    - Có ý kiến đề nghị người chồng (nếu có tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc) cũng được nghỉ một tháng khi vợ sinh, được bảo hiểm trợ cấp đầy đủ trong thời gian nghỉ để có thời gian chăm sóc gia đình.

    - Có ý kiến đề nghị bổ sung quy định việc nhận con nuôi dưới 4 tháng tuổi cũng được hưởng chế độ thai sản để đảm bảo chế độ cho lao động nữ khi nhận con nuôi.

    - Có ý kiến đề nghị nên đưa vào quy định trường hợp người lao động nam vợ chết khi sinh, phải nuôi con nhỏ thì được hưởng quyền lợi như người lao động nữ nghỉ thai sản.

    - Có ý kiến đề nghị nên quy định thời gian tối đa nghỉ thêm, tránh tình trạng các đối tượng lao động có kiều kiện kinh tế sẽ kéo dài thời gian nghỉ thêm gây ảnh hưởng đến công việc của tổ chức, đơn vị sử dụng lao động.

    4. Điều 157. Bảo đảm việc làm cho người lao động nữ nghỉ thai sản

    - Đề nghị thêm từ “phù hợp” viết lại thành: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3, Điều 156 của Bộ luật này. Trường hợp việc làm cũ của người lao động nữ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác phù hợp cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”.

    Điều 158. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai; thực hiện các biện pháp tránh thai

    - Đề nghị sửa lại tên điều luật như sau: “trợ cấp khi nghỉ khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai, các rủi ro về thai sản và nghỉ chăm sóc con ốm” để phù hợp với nội dung quy định của điều luật.

    5. Điều 159. Công việc  không được sử dụng người lao động nữ

    - Khoản 2, 3: Có ý kiến đề nghị làm rõ khái niệm thường xuyên, thường xuyên là bao nhiêu giờ một ngày, bao nhiêu ngày một tuần.

    Chương XI

    NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG
    CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC

    Mục I

    LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

    1. Điều 164. Sử dụng lao động trẻ em

    - Khoản 1: Đề nghị bỏ từ “nhẹ” ở Khoản 1 điều này vì đã có danh mục nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định.

    Đề nghị quy định cấm người sử dụng lao động nhận trẻ em dưới 16 tuổi vào làm việc, thay vì dưới 15 tuổi như quy định của dự thảo. Việc quy định cấm người sử dụng lao động nhận trẻ em dưới 16 tuổi vào làm việc là phù hợp với quy định tại điều 1 Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em, với công ước Quốc tế về quyền trẻ em (trẻ em là người dưới 16 tuổi) và phù hợp với một số điều của Bộ luật hình sự.

    Có ý kiến đề nghị xem lại Khoản 1 có phù hợp với Công ước quốc tế không;

    - Khoản 2 Điểm đ: Đề nghị bổ sung cụm từ “hoặc Đoàn kiểm tra về lao động” và viết lại thành: “Phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi thanh tra viên lao động hoặc Đoàn kiểm tra về lao động yêu cầu”.

    2. Điều 165. Các công việc cấm sử dụng lao động trẻ em

    - Khoản 1: Đề nghị bỏ cụm từ “rượu vang” tại Khoản 1 điều này bởi rượu đã bao gồm cả rượu vang.

    Mục II

    LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI CAO TUỔI

    1. Điều 167. Người lao động cao tuổi

    - Đề nghị bỏ từ “trên” thay bằng từ “đủ” để phù hợp với quy định của Luật người cao tuổi và Khoản 1 Điều 168, Khoản 1 Điều 192 dự thảo Bộ luật này.

    2. Điều 168. Quyền của người lao động cao tuổi.

    - Khoản 1: Đề nghị cần quy đinh cụ thể về mặt định lượng “rút ngắn” là bao nhiêu giờ trong ngày, bao nhiêu ngày trong tuần để dễ dàng thực hiện.

    - Có ý kiến đề nghị bỏ Điều 168 vì thiếu thực tế.

    Mục IV

    NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI,
     LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM,  LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

    1. Điều 175. Điều kiện tuyển dụng lao động là người nước ngoài

    - Khoản 2: Nếu cần phải giải trình thì cần quy định cụ thể giải trình như thế nào, cơ quan có thẩm quyền là cơ quan nào để tránh khó khăn khi thực hiện. Tuy nhiên, quy định này có tăng cường được công tác quản lý đối với lao động nước ngoài hay không, đ nghị giữ như Bộ luật lao động hiện hành.

    2. Điều 177. Các đối tượng không thuộc diện cấp giấy phép lao động

    - Khoản 5: Đề nghị giảm thời gian quy định xuống còn 1 tháng nhằm giúp cơ quan chức năng dễ quản lý đối tượng này.

    3. Điều 178. Thời hạn của giấy phép lao động

    - Đề nghị giữ thời hạn như Bộ luật hiện hành là không quá 36 tháng, quy định này phù hợp với thời hạn của loại hợp đồng xác định thời hạn.

    4. Điều 179. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

    - Khoản 8: Đề nghị thay từ “tù giam” bằng từ “tù có thời hạn” cho phù hợp với quy định của Bộ luật Hình sự, Bộ luật Tố tụng hình sự và các văn bản pháp luật khác.

    Mục VI

    LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

    1. Điều 187. Nghĩa vụ của người giúp việc gia đình

    - Đề nghị dự thảo nên quy định nghĩa vụ phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và người lao động nếu hai bên giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn.

    Mục VII

    MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC

    1. Điều 189. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật

    - Đề nghị sửa Điều này như sau: “Người làm nghề hoặc công việc đặc biệt trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế  độ phù hợp về tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Chính phủ”.

    Chương XII

    BẢO HIỂM XÃ HỘI

    1. Điều 191. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

    - Đề nghị bỏ quy định này vì đã được quy định trong Luật bảo hiểm xã hội.

    2. Điều 192. Tuổi nghỉ hưu

    - Khoản 1: Đề nghị bỏ cụm từ “bảo đảm” thay bằng cụm từ “đủ”.

    - Khoản 2:  Đề nghị cần bổ sung quy định chặt chẽ hơn về nguyên tắc và tiếu chí đối với nhóm lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo hoặc người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý để tùy theo điều kiện cụ thể để Chính phủ có phương án về tuổi nghỉ hưu thích hợp.

    - Khoản 3 Đoạn 2: Đề nghị bổ sung đoạn “và điều kiện thực hiện”, sau khi bổ sung sẽ thành “Chính phủ quy định cụ thể đối tượng và điều kiện thực hiện”;

    - Có ý kiến đề nghị quy định tuổi nghỉ hưu theo hai hướng. Thứ nhất, đối với lao động làm việc tại nơi có điều kiện tốt, lao động trí thức, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nên quy định tuổi nghỉ hưu với nam là 65, nữ là 60. Thứ hai, đối với lao động làm việc tại nơi có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, biên giới, hải đảo nên quy định tuổi nghỉ hưu đối với nam là 55 tuổi, nữ là 50 tuổi.

    - Có ý kiến đề nghị tuổi nghỉ hưu của lao động nam và nữ như nhau để đảm bảo bình đẳng giới, đảm bảo lâu dài với quỹ bảo hiểm xã hội và xu hướng già hóa dân số. Tuy nhiên dự thảo Bộ luật cần quy định rõ hơn khi lao động nữ đến 55 tuổi cần có đủ sức khỏe (theo xác nhận của ngành Y tế) và đồng ý tiếp tục đi làm nhưng không quá 60 tuổi.

    - Có ý kiến đề nghị Ban soạn thảo xem xét quy định rút ngắn thời gian đóng bảo hiểm xã họi cho người lao động nữ nên từ đủ 15 năm được hưởng chế độ hưu.

    Chương XIII

    CÔNG ĐOÀN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

    1. Điều 193. Trách nhiệm của người sử dụng lao động

    - Đề nghị sửa lại khoản 1 và 2 cho phù hợp với dự thảo Luật công đoàn: “ Khoản 1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”;  “Khoản 2. Thừa nhận và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động”.

    - Khoản 3: Đề nghị bỏ khoản này vì các quy định của Bộ luật nên điều chỉnh chung cho mọi đối tượng chứ không quy định riêng cho nhóm đối tượng cá biệt. Nếu những đối tượng quy định tại Khoản 3 sau khi nghỉ hưu nếu vẫn có khả năng làm việc và người sử dụng lao động có nhu cầu thì có thể ký kết hợp đồng lao động bình thường.

    2. Điều 196. Chế độ đãi ngộ người làm công tác công đoàn

    - Khoản 1: Đề nghị bổ sung nội dung trả lương cho cán bộ công đoàn và thay cụm từ “Công đoàn Việt Nam” bởi cụm từ “Tổng liên đoàn lao động Việt Nam” (trừ trường hợp thống nhất sửa cách gọi trong dự thảo Luật công đoàn), thay cụm từ “người làm công tác đoàn chuyên trách” bởi “cán bộ công đoàn chuyên trách” để thống nhất với dự thảo Luật công đoàn.

    3. Điều 197. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động

    - Khoản 1: Đề nghị bổ sung các quy định cụ thể vào khoản này để cho phép công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được tham gia và hỗ trợ công đoàn cơ sở thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể.

    Chương XIV

    GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

    Mục I

    NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

    1. Điều 200. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân đối với việc giải quyết tranh chấp lao động

    - Đề nghị thêm cụm từ “có thẩm quyền”, “cá nhân” vào tên Điều 200 và viết lại thành: “Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền đối với việc giải quyết tranh chấp lao động”.

    2.Điều 204. Hội đồng trọng tài lao động

    - Khoản 1: Đề nghị xem xét lại quy định này vì trong thực tế các thành viên tham gia hội đồng trọng tài đều làm việc kiêm nhiệm, hơn nữa thẩm quyền và trình từ giải quyết tranh chấp lao động đã được quy định tại Mục II, III Chương XIV

    Mục II

    THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT

    TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

    1. Điều 206. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

    - Khoản 2: Thời hạn 5 ngày quy định ở Khoản 2 quá ngắn. Đề nghị dự thảo sửa đổi tăng thời gian hòa giải viên phải kết thúc hòa giải. 

    Mục III

    THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT

    TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

    1. Điều 208. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tậpĐiều 210. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở

    Có ý kiến đề nghị bỏ thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Ủy ban nhân dân cấp huyện ở Điều 208, 210 trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và tán thành việc giao cho Tòa án giải quyết.

    2. Điều 211. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của ủy ban nhân dân cấp huyện

    - Khoản 1: Thời hạn 5 ngày quy định ở Điều 211 Khoản 1 quá ngắn, không đảm bảo khả thi. Đề nghị tăng thời gian để Uỷ ban nhân dân ấp huyện tiến hành giải quyết tranh chấp;

    - Có ý kiến đề nghị bổ sung từ “chủ tịch” vào trước “ủy ban nhân dân cấp huyện” vì theo Điều 208 thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này thuộc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện.

    Có ý kiến đề nghị bổ sung dấu phẩy thay từ “của” để rõ nghĩa Khoản 1 điều này.

    Điều 212. Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

    - Khoản 3: Đề nghị bổ sung quy định về thời hiệu yêu cầu Tòa án cộng nhận phán quyết của Hội đồng trọng tài.

    Điều 213. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

    - Đề nghị sửa như sau: “thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể là một năm kẻ từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm”

    Mục IV

    ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

    1. Điều 215. Đình công

    - Khoản 2: quy định này là chưa hợp lý vì nếu phụ thuộc vào việc giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài thì không đảm bảo quyền được đình công của người lao động.

    - Một số ý kiến cho rằng dự thảo quy định đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là chưa đủ. Đề nghị bổ sung việc đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của người lao động.

    2. Điều 216. Tổ chức và lãnh đạo đình công

    - Khoản 1: Quy định tại Điều này chưa hợp lý bởi: trường hợp ban chấp hành công đoàn cơ sở không chủ động tổ chức đình công thì người lao động không thực hiện được quyền đình công của mình. Do đó, cần phải có cơ chế xử lý trong trường hợp ban chấp hành Công đoàn cơ sở không tổ chức đình công theo yêu cầu của người lao động. Đề nghị quy định theo hướng cho phép người lao động kiến nghị yêu cầu công đoàn cấp trên trực tiếp lãnh đạo cuộc đình công trong trường hợp này.

    3. Điều 217. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động

    - Khoản 1: Việc đình công có thể chỉ xảy ra đối với một dây chuyền sản xuất hoặc một bộ phận, do đó trong trường hợp này, các tổ chức khác không đại diện cho người lao động có ý định đình công. Vì vậy, cần nghiên cứu bổ sung trường hợp việc đình công diễn ra ở một bộ phận lao động.

    Có ý kiến cho rằng Khoản này chưa phù hợp với Khoản 3 Điều 3 Bộ luật này.

    4. Điều 219. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

    - Đề nghị làm rõ các bên trong quá trình đình công gồm các bên nào?

    - Khoản 1: Đề nghị làm rõ cơ quan chủ trì tiến hành thương lượng và thương lượng có phải là một khâu trong quá trình giải quyết đình công không?

    5. Điều 222. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

    - Khoản 4: Đề nghị thay cụm từ doanh nghiệp bằng: “nơi làm việc” cho sát nghĩa.

    6. Điều 225. Quyết định hoãn, ngừng đình công

    - Đề nghị quy định cụ thể thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình công phụ thuộc vào địa bàn sẽ diễn ra cuộc đình công hay địa bàn mà doanh nghiệp có trụ sở chính. Đề nghị bổ sung quy định địa bàn dự kiến diễn ra cuộc đình công là nơi giáp ranh địa giới hành chính hai tỉnh, thành phố thì ai có quyền quyết định hoãn, ngừng đình công.

    7. Điều 226. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

    - Khoản 2: Đề nghị làm rõ quy định Công đoàn cùng cấp với Uỷ ban nhân dân cấp huyện là liên đoàn lao động huyện, vậy liên đoàn lao động huyện và công đoàn cấp trên quy định tại Khoản này là hai hay một; công đoàn ngành, công đoàn khu công nghiệp thì như thế nào?

    Mục V

    TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG

    1. Điều 228. Yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công

    - Khoản 2 Điểm d: Đề nghị bỏ điểm d này vì hiện nay đang vướng trên thực tế, vì đã là đình công không hợp pháp thì rất khó để xác định chính xác họ, tên, địa chỉ của người lãnh đạo đình công.

    2. Điều 229. Thủ tục gửi đơn yêu cầu Toà án xét tính hợp pháp của cuộc đình công

    - Đề nghị xem lại quy định: “tương tự như thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp chứng cứ tại Tòa án”, cần xác định rõ là tương tự hay theo thủ tục của Bộ luật tố tụng dân sự.

    3. Điều 236. Họp để xét tính hợp pháp của cuộc đình công

    - Khoản 1: Nên quy định thời hạn Tòa án phải mở phiên họp để xét tính hợp pháp của cuộc đình công là 10 đến 15 ngày để đảm bảo đủ thời gian cho các bên tranh chấp có thể nhận được quyết định của Tòa án và bố trí thời gian tham dự phiên họp.

    4. Điều 237. Hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công

    - Khoản 2: Nên quy định ở điều này thời hạn tạm hoãn phiên họp xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công là 7 đến 10 ngày làm việc.

    5. Điều 239. Kết luận về tính hợp pháp hay không hợp pháp của cuộc đình công

    - Khoản 2: Nên quy định cụ thể về thời hạn Tòa án phải gửi quyết đinh xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công cho các bên tranh chấp là 3 đến 5 ngày làm việc chứ không nên gửi ngay.

    6. Điều 241. Trình tự, thủ tục phúc thẩm quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công

    - Khoản 2: Đề nghị bổ sung quy định thời gian sau bao nhiêu ngày nhận đơn thì “Tòa án phúc thẩm Tòa án nhân dân tối cao phải có văn bản yêu cầu tòa án đã xét tính hợp pháp cảu cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết” nên quy định là 3 ngày.

    Chương XV

    QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

    1. Điều 243. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

    - Đề nghị nghiên cứu quy định thống nhất tên của tổ chức Công đoàn; “Công đoàn Việt Nam” hay “Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam” ở điều này và các Điều 91, 148, 225.

    2. Điều 244. Khai trình việc sử dụng lao động

    - Khoản 1: Đề nghị thay cụm từ “Thanh tra lao động” bởi cụm từ “cơ quan quản lý Nhà nước về lao động”.

    Chương XVI

    THANH TRA LAO ĐỘNG,

    XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

    Mục I

    THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

    1. Điều 245. Thanh tra lao động

    - Khoản 1: Đề nghị thêm cụm từ “bảo hiểm y tế” vào Khoản 1 và viết lại thành: “Thanh tra lao động là thanh tra chuyên ngành, có chức năng thanh tra việc tuân thủ pháp luật lao động, điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, dạy nghề”.

    2. Điều 246. Tổ chức thanh tra lao động

    - Khoản 1, 2: Đề nghị nghiên cứu, xem xét lại quy định có mâu thuẫn với nhau không; Đề nghị nghiên cứu quy định của Luật cán bộ, công chức, Luật thanh tra để tránh chồng chéo chức năng giữa các Bộ và Ủy ban nhân dân.

    3. Điều 247. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động

    - Đề nghị bỏ cụm từ “Nhà nước” ở tên Điều 247 và viết lại là: “Nhiệm vụ thanh tra lao động”.

    4. Điều 248. Quyền của thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra

    - Khoản 5: Đề nghị xem lại Khoản 5 vì theo Luật thanh tra thì thanh tra không có thẩm quyền này.

    5. Điều 250. Trách nhiệm của Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra

    - Đề nghị bỏ quy định trách nhiệm của Thanh tra viên được khám xét máy, thiết bị, kho tàng của người sử dụng lao động khi tiến hành thanh tra, quy định này mâu thuẫn với các Luật chuyên ngành khác: Luật thanh tra – Điểm d Khoản 1 Điều 53; Bộ luật tố tụng hình sự - Điều 140, 141, 142; Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính: Điều 45, 48, 49.

    6. Điều 251. Quyết định của Thanh tra viên lao động

    - Đề nghị bổ sung thêm đoạn: “Việc khiếu nại của người nhận quyết định của Thanh tra viên lao động sau khi chấp hành quyết định, được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chấp nhận thì quyền lợi chính đáng bị xâm hại do quyết định Thanh tra lao động gây ra sẽ được bồi thường theo pháp luật” vào cuối điều.

    Mục II

    XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

    1. Điều 252. Các hình thức xử phạt vi phạm pháp luật lao động

    - Đề nghị bổ sung cụm từ “xử lý kỷ luật” vào điều này và sửa thành “Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tuỳ mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật”.

    Chương XVII

    ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

    1. Điều 256. Hiệu lực của Bộ luật lao động

    - Khoản 2: Đề nghị sửa lại như sau: “những thỏa thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật này phải được bãi bỏ, sửa chữa hoặc bổ sung.”


THƯ VIỆN QUỐC HỘI - VĂN PHÒNG QUỐC HỘI
Địa chỉ: 22 Hùng Vương, Ba Đình, Hà Nội     Điện thoại: 080.46019     Fax: 080. 48278  
Email:
thuvienquochoi@qh.gov.vn | thuvienquochoi@gmail.com