Thứ tư, ngày 12/12/2018login
  • Báo cáo giải trình, tiếp thu và chỉnh lý dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi)Góp ý

    Cơ quan ban hành: Ủy ban thường vụ Quốc hội

    Mô tả:  

  • Kính gửi: Các vị đại biểu Quốc hội, 

    Tại Kỳ họp thứ hai của Quốc hội khóa XIII, các đại biểu Quốc hội đã thảo luận, cho ý kiến về dự án Bộ luật lao động (sửa đổi). Tổng số có 156 lượt ý kiến phát biểu tại Tổ và 27 lượt ý kiến phát biểu tại Hội trường, hầu hết các ý kiến tán thành với Báo cáo thẩm tra của Ủy ban về các vấn đề xã hội và nhiều nội dung của dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi). Trên cơ sở ý kiến của các vị đại biểu Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã chỉ đạo cơ quan chủ trì thẩm tra phối hợp với các cơ quan liên quan tổng hợp, nghiên cứu tiếp thu, chỉnh lý dự thảo Bộ luật (tháng 12/2011).

    Tháng 2/2012, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã hoàn chỉnh một bước dự thảo Bộ luật, gửi xin ý kiến đại biểu Quốc hội, các Đoàn đại biểu Quốc hội và các Bộ, ngành có liên quan. Đến nay đã có 60 Đoàn đại biểu Quốc hội, 11 đại biểu Quốc hội và 2 Bộ và 1 cơ quan gửi văn bản góp ý kiến cho dự thảo Bộ luật[1].

    Ủy ban thường vụ Quốc hội xin báo cáo tiếp thu, giải trình và chỉnh lý dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) như sau:

    1. Về tiền lương và mức lương tối thiểu[2] (Điều 91, Điều 92)

    - Nhiều ý kiến đại biểu Quốc hội cho rằng cần nghiên cứu để bổ sung các quy định cụ thể về tiền lương như cơ cấu của tiền lương, căn cứ trả lương, chống phân biệt đối xử trong trả lương, hình thức trả lương, hệ thống thang, bảng lương.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội tiếp thu ý kiến của đại biểu Quốc hội và đã chỉnh lý dự thảo theo hướng không kết cấu chương này thành các mục, quy định rõ khái niệm về tiền lương để thống nhất cách hiểu về tiền lương, cơ cấu tiền lương, nguyên tắc cơ bản để trả lương và bắt buộc mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định; theo đó, Điều 91 được chỉnh lý lại như sau:

    “Điều 91. Tiền lương

    1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

    Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

    Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

    2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

    3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị ngang nhau”.

    - Nhiều ý kiến đại biểu Quốc hội đề nghị tiếp tục làm rõ vai trò của Nhà nước đối với tiền lương trong cơ chế thị trường.

    Qua nghiên cứu kinh nghiệm của các nước trên thế giới, vai trò của Nhà nước đối với vấn đề tiền lương đó chính là thông qua việc sử dụng công cụ “mức tiền lương tối thiểu” để quản lý và điều tiết tiền lương phù hợp với thị trường lao động. Hiện nay, mức tiền lương tối thiểu đang được xác định theo 4 vùng kinh tế - địa lý và đã có sự thống nhất một mức chung giữa các loại hình doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân từ năm 2011[3]. Về nguyên tắc, tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của nhà nước và mức lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu khi chỉ số giá sinh hoạt tăng cao làm cơ sở cho các doanh nghiệp điều chỉnh tiền lương kịp thời nhằm bảo vệ người lao động, hài hòa được lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động. Dự thảo Bộ luật cũng quy định về Hội đồng tiền lương Quốc gia (Điều 94) với thành phần đại diện của các bên (đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước…) thực hiện chức năng tư vấn, thẩm định, đề xuất với cơ quan quản lý nhà nước về mức tiền lương tối thiểu, tham gia xây dựng chính sách tiền lương quốc gia… Hội đồng quốc gia về tiền lương là cơ chế mới so với Bộ luật hiện hành, thể hiện được đặc trưng của quan hệ lao động, qua đó tiền lương được xem xét công khai, toàn diện hơn, phù hợp với thị trường lao động và xu hướng tiến bộ của các nước trên thế giới.

    Bên cạnh đó, do đặc thù của quan hệ lao động, nhà nước không chỉ thực hiện chức năng thực thi pháp luật, mà còn đóng vai trò là cơ quan trung gian, bên thứ ba, với trách nhiệm định kỳ cung cấp thông tin về tiền lương, hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động, đại diện người sử dụng lao động thương lượng, thỏa thuận về tiền lương để ký kết hợp đồng lao động, các thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể ngành để có thể nâng mức tiền lương tối thiểu so với tiền lương tối thiểu do Chính phủ công bố.

    - Một số ý kiến cho rằng cần quy định cụ thể về tiền lương tối thiểu giờ để đáp ứng với sự linh hoạt của thị trường lao động, nhất là đối với loại hình lao động không trọn thời gian.

    Tiếp thu ý kiến đại biểu, dự thảo Bộ luật đã bổ sung các nguyên tắc đối với tiền lương tối thiểu theo tháng, tuần, ngày, giờ, được xác lập theo vùng, theo ngành và giao cho Chính phủ quy định chi tiết để phù hợp với thị trường lao động, tình hình thực tiễn của từng ngành, nghề, loại công việc trong từng thời kỳ.

    - Có ý kiến đề nghị bổ sung các yếu tố xác định mức lương tối thiểu bao gồm: năng suất lao động, khả năng tăng trưởng kinh tế, các khoản trợ cấp an sinh xã hội và tương quan mức sống với các nhóm dân cư khác.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội tiếp thu các ý kiến này và tại Điều 92 của dự thảo Bộ luật đã quy định nguyên tắc xác định tiền lương tối thiểu theo hai nhóm yếu tố đó là điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động.

    - Về ý kiến đề nghị tăng mức lương làm thêm giờ ban đêm lên gấp đôi so với mức lương làm việc ban ngày[4], Ủy ban thường vụ Quốc hội đã chỉnh lý vấn đề này tại Điều 99 của dự thảo Bộ luật.

    Ngoài ra, dự thảo Bộ luật bỏ quy định về tạm ứng tiền lương đối với người lao động bị tạm giam (tại Điều 105 của dự thảo Bộ luật lao động trình Quốc hội tại kỳ họp thứ 2) vì trường hợp người lao động bị tạm giam mà bị oan được thực hiện theo quy định của Luật bồi thường nhà nước, còn người lao động sau đó nếu bị kết án sẽ không có cơ chế hoàn trả tiền lương đã tạm ứng.

    2. Về loại hợp đồng lao động (Điều 22)

    Về mức trần thời gian của hợp đồng lao động xác định thời hạn, có hai loại ý kiến:

    - Loại ý kiến thứ nhất, đề nghị giữ như quy định của Bộ luật hiện hành là từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

    - Loại ý kiến thứ hai, cho rằng quy định như mức trần của dự thảo Bộ luật là quá dài (10 năm) mà nên lựa chọn mức trần thời gian phù hợp hơn.

    Do còn ý kiến khác nhau, dự thảo Bộ luật thiết kế hai phương án đối với điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 22 như sau:

    “Điều 22. Loại hợp đồng lao động

    Phương án 1

    1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

    ...

    b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

    Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

    c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

    2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

    ….

    Phương án 2:

    1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

    ...

    b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

    Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến tối đa 72 tháng.

    c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

    2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

    Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần nhưng tổng thời hạn của cả hai lần ký không quá 72 tháng, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

    …”.

    Nhiều ý kiến đại biểu Quốc hội tán thành với phương án thứ nhất.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội thấy rằng cả hai phương án đều có khung tối đa là 72 tháng, tuy nhiên, phương án thứ hai thực chất là kế thừa phương án một nhưng mềm dẻo hơn vì cho phép người sử dụng lao động và người lao động ký kết hợp đồng xác định thời hạn với thời gian linh hoạt hơn, phù hợp với thời gian thực hiện khác nhau của các công trình, dự án trên thực tế. Đồng thời, quy định này cũng không cản trở quyền quyết định của hai bên trong việc xác định thời gian cụ thể khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Do đó, đề nghị Quốc hội cho tiếp thu theo phương án 2.

    - Có ý kiến đề nghị bỏ thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động và chỉ giao thẩm quyền này cho Tòa án nhân dân để phù hợp với xu hướng chung của các nước và thẩm quyền này là chức năng của cơ quan xét xử (Điều 52).

    Ủy ban thường vụ Quốc hội thấy rằng, việc quy định thẩm quyền của Thanh tra lao động trong việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong điều kiện thị trường lao động chưa hoàn thiện nhằm bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. Do đó, đề nghị giữ thẩm quyền của Thanh tra lao động và giao Chính phủ quy định trình tự, thủ tục Thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Sau này, khi Quốc hội xem xét dự án Luật tố tụng lao động (đã có trong Chương trình xây dựng pháp luật nhiệm kỳ khóa XIII) sẽ nghiên cứu đầy đủ hơn việc xây dựng thủ tục tố tụng phù hợp với quan hệ lao động trong thị trường lao động nhằm hướng việc giải quyết các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động tại tòa án ngày một nhiều hơn.

    3. Về đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể (từ Điều 64 đến Điều 90) và công đoàn (từ Điều 190 đến Điều 195)

    - Đối thoại tại nơi làm việc là vấn đề cốt lõi trong thương lượng và là tiền đề xây dựng quan hệ lao động hài hòa, giải quyết các vướng mắc, tranh chấp ở cơ sở ngay từ đầu[5]. Tiếp thu ý kiến đại biểu Quốc hội, dự thảo Bộ luật đã bổ sung thêm 3 điều quy định về đối thoại tại nơi làm việc, đó là: mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc (Điều 64), nội dung của đối thoại (Điều 65) và tiến hành đối thoại tại nơi làm việc (Điều 66) thành một mục quy định về đối thoại tại nơi làm việc tại Chương V, đồng thời đổi tên chương này thành: “Chương V. Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể”.

    - Các quy định về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể đã được chỉnh lý cụ thể hơn thông qua việc quy định thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy đối thoại, thương lượng, trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động trên nguyên tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác, công khai, minh bạch nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

    - Về thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, tiếp thu ý kiến đại biểu Quốc hội, Điều 80 đã được chỉnh lý theo hướng quy định giao cho Tòa án thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

    Ngoài ra, dự thảo Bộ luật đã bổ sung một số nội dung cần thiết, bao gồm: Quy định nguyên tắc để xác lập thỏa ước lao động tập thể ngành, quy định về đại diện người sử dụng lao động, đại diện tập thể người lao động trong thoả ước lao động tập thể ngành. Bổ sung thêm nguyên tắc về quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể ngành với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp để phù hợp với tình hình thực tiễn[6].

    - Về chương XIII, các quy định về công đoàn đã được rà soát và chỉnh lý để thống nhất với dự thảo Luật công đoàn (sửa đổi); dự thảo Bộ luật lao động chỉ quy định các nội dung có liên quan trực tiếp đến vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động, còn các quy định liên quan đến tổ chức, thành lập, quyền lợi của cán bộ công đoàn… đã được quy định tại dự thảo Luật công đoàn (sửa đổi). Sau khi chỉnh lý, Chương XIII quy định về Công đoàn gồm có 6 điều.

    4. Về thời giờ làm thêm (Điều 108)

    Về vấn đề này có hai loại ý kiến khác nhau:

    - Loại ý kiến thứ nhất, đề nghị giữ nguyên quy định của Bộ luật lao động hiện hành, làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm.

    - Loại ý kiến thứ hai, đề nghị quy định thời giờ làm thêm là 200 giờ trong một năm, đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ được làm thêm nhưng tối đa không quá 360 giờ trong một năm.

    Do còn ý kiến khác nhau nên Ủy ban thường vụ Quốc hội trình hai phương án về quy định này tại điểm b, khoản 2, Điều 108 như sau:

    “Điều 108. Làm thêm giờ

    1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

    2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:

    a. Được sự đồng ý của người lao động;

    Phương án 1:

    b. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động tối đa không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày, 30 giờ trong một tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ tối đa không quá 300 giờ trong một năm;

    Phương án 2:

    b. Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động tối đa không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày, 30 giờ trong một tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ tối đa không quá 360 giờ trong một năm;

    c. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ”.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội tán thành với phương án 1 vì các lý do sau đây:

    - Quy định này phù hợp với điều kiện và thể chất của người lao động Việt Nam, tạo cơ hội việc làm cho nhiều người lao động, khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư đổi mới công nghệ và năng lực quản trị doanh nghiệp. Việc kéo dài thời giờ làm thêm là chưa phù hợp với xu hướng tiến bộ, khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển, tay nghề của người lao động và giá trị sản phẩm tăng lên thì thời giờ làm việc phải giảm dần nhằm bảo đảm sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

    - Việc tăng thời giờ làm thêm mà chủ yếu là trong nhóm lao động phổ thông, nhóm ngành nghề thâm dụng lao động có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp tính không đúng mức tiền lương của người lao động trong thực tế, giảm bớt chi phí đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, tạo điều kiện cho người sử dụng lao động khai thác sức lao động, dẫn đến hậu quả người lao động sẽ cạn kiệt sức lao động sớm hơn so với tuổi lao động. Kinh nghiệm thực tiễn của một số nước cho thấy năng suất lao động trong thời gian làm thêm giờ thường giảm sút và dễ gây ra tai nạn lao động.

    Trong mười năm tới với mục tiêu phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hiện đại, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ cần phải tiếp tục được quan tâm đầy đủ hơn, trong đó ưu tiên hàng đầu đối với người lao động đó là vấn đề tay nghề, năng suất lao động góp phần quan trọng cho năng suất tổng hợp của nền kinh tế. Đó là cơ sở để tiếp tục xem xét điều chỉnh thời gian làm việc giảm dần theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn.

    5. Về chính sách đối với lao động nữ và lao động đặc thù khác (từ Điều 155 đến Điều 187)

    - Về chính sách đối với lao động nữ, các ý kiến tập trung vào quy định về thời gian nghỉ thai sản[7] và có hai loại ý kiến như sau:

    + Loại ý kiến thứ nhất, tán thành như Dự thảo Bộ luật trình Quốc hội tại Kỳ họp thứ hai cho rằng quy định này vừa bảo đảm quyền lợi của lao động nữ, vừa bảo đảm quyền lợi của trẻ em, bảo đảm công bằng giữa các nhóm lao động nữ có điều kiện làm việc, điều kiện sức khỏe khác nhau.

    + Loại ý kiến thứ hai, đa số ý kiến đề nghị tăng thời gian nghỉ thai sản và quyền được  hưởng chính sách thai sản cho tất cả các nhóm lao động nữ lên 6 tháng nhưng cho phép người lao động có quyền đi làm sau khi nghỉ đủ 4 tháng trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng vẫn được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội. Quy định này đảm bảo công bằng cho tất cả các đối tượng phụ nữ và tạo sự linh hoạt cho người lao động và người sử dụng lao động.

    Do còn ý kiến khác nhau nên Ủy ban thường vụ Quốc hội xin được trình hai phương án quy định về thời gian nghỉ thai sản tại khoản 1, Điều 156 như sau:

    Điều 159. Nghỉ thai sản

    Phương án 1

    1. Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng.

    Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng.

    Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng.

    Phương án  2

    1. Người lao động nữ làm việc trong điều kiện bình thường được nghỉ trước và sau khi sinh con là 5 tháng. Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, làm theo chế độ ba ca, làm việc thường xuyên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc ít người thuộc danh mục do Chính phủ quy định, người lao động nữ là người khuyết tật được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng.

    Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng.

    Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng”.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội tán thành với phương án 1 vì thấy rằng xu hướng tăng thời gian nghỉ thai sản cho lao động nữ là quy định tiến bộ, hướng đến mục tiêu là bảo vệ thế hệ tương lai và chất lượng giống nòi. Trong điều kiện hiện nay, nếu thời gian nghỉ thai sản là 6 tháng[8], theo tính toán của cơ quan Bảo hiểm xã hội thì Quỹ bảo hiểm xã hội có thể cân đối được. Bên cạnh đó, phương án này bảo đảm tính linh hoạt, phù hợp với điều kiện sống và các nhóm công việc khác nhau, đề cao quyền lựa chọn của lao động nữ để phù hợp với công việc, cuộc sống của mình và bảo đảm được hưởng đầy đủ chế độ thai sản.

    - Về quy định đối với một số lao động đặc thù khác:

    + Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, Ủy ban thường vụ Quốc hội cho rằng các quy định về vấn đề này (tại Điều 170 và Điều 171, Mục III, Chương XI của Dự thảo Bộ luật trình Quốc hội tại Kỳ họp thứ hai) chưa  phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường và thị trường lao động hiện nay, nội dung chỉ phù hợp đối với nhóm cán bộ, công chức nhà nước (đã được Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức quy định) vì vậy, đề nghị bỏ mục này và chuyển một số chính sách vào Điều 4 quy định về chính sách của nhà nước về lao động.

    + Đối với lao động vị thành niên, dự thảo đã tiếp thu, chỉnh lý theo hướng hài hòa tối đa với các công ước quốc tế có liên quan mà Việt Nam đã gia nhập, ký kết hoặc phê chuẩn. Trên cơ sở đó, quy định cụ thể hơn về việc sử dụng lao động vị thành niên theo nhóm độ tuổi cụ thể để hạn chế việc sử dụng lao động vị thành niên, cấm sử dụng lao động là trẻ em đối với một số ngành, nghề và công việc cụ thể theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

    6. Về tuổi nghỉ hưu (Điều 189)

    - Nhiều ý kiến đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành tuổi nghỉ hưu đối với nam là 60, nữ là 55. Đối với một số đối tượng là người lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo hoặc người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác thực hiện theo quy định của Chính phủ.

    - Có ý kiến đề nghị quy định tuổi nghỉ hưu của cả lao động nam và lao động nữ đều là 60 để bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới, đảm bảo an toàn lâu dài đối với quỹ bảo hiểm xã hội và thích ứng với xu hướng già hóa dân số[9].

    - Có ý kiến đề nghị đối với nhóm đối tượng người lao động có thể được kéo dài tuổi để hưởng lương hưu thì cần phải quy định cụ thể thời gian kéo dài không quá 5 năm.

    Ủy ban thường vụ Quốc hội thấy rằng, việc quy định tuổi nghỉ hưu ngoài việc xem xét để quy định này phù hợp với nội dung của Công ước xoá bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW)[10] còn phải cân nhắc đến nhiều yếu tố khác như sự phù hợp với xu hướng già hóa dân số trong từng giai đoạn, mục tiêu cân bằng quỹ bảo hiểm xã hội, cân bằng giữa nhóm lao động và nhóm phụ thuộc[11]

    Tiếp thu ý kiến đại biểu Quốc hội, quy định về tuổi nghỉ hưu như dự thảo Bộ luật cơ bản giữ như hiện hành nhưng đã cho phép có thể điều chỉnh đối với nhóm lao động làm các công việc nặng nhọc, độc hại, làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo do bị suy giảm sức lao động được nghỉ hưu trước thời gian quy định và quy định cụ thể thời gian tăng tuổi nghỉ hưu, đối với nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao; nhóm lao động làm công tác quản lý, dự thảo đã thể hiện theo hướng có thể kéo dài thời gian làm việc (nhưng không quá 5 năm) nếu tự nguyện, có sức khỏe và nhu cầu lao động để tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn, Chính phủ có thể xem xét quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu của các nhóm lao động này, tạo điều kiện thực tiễn để xem xét tổng thể tuổi nghỉ hưu trong tương lai.

    7. Về giải quyết tranh chấp lao động (từ Điều 196 đến Điều 236)

    - Nhiều ý kiến đại biểu Quốc hội cho rằng việc sửa đổi các quy định liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong dự thảo Bộ luật chỉ mới đáp ứng một phần yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn.

    Tiếp thu ý kiến đại biểu, Chương XIV quy định về giải quyết tranh chấp lao động đã được sắp xếp, chỉnh lý, quy định cụ thể trình tự, thủ tục và các chủ thể chịu trách nhiệm trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; quy định cụ thể trình tự, thủ tục tiến hành đình công, giải quyết đình công…; đổi tên Mục I của chương này thành “Những quy định chung về giải quyết tranh chấp lao động” và làm rõ các nội dung:

    - Quy định thẩm quyền của cá nhân, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm hòa giải viên lao động và tòa án (Điều 202), quy định trình tự thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động (Điều 203), quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 204).

    - Quy định thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động tập thể phân thành hai loại:

    + Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện và toà án (khoản 1 Điều 205).

    + Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động (khoản 2 Điều 205).

    Theo đó các quy định về trình tự, thủ tục cụ thể, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định từ Điều 206 đến Điều 209.

    - Đối với vấn đề đình công và giải quyết đình công, khái niệm đình công đã được chỉnh lý theo hướng bao quát hơn và khẳng định chỉ cho phép tiến hành đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 211), quy định rõ quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của tổ chức công đoàn (Điều 212).

    Trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công, công đoàn và hòa giải viên lao động đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy, đối với doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, chưa ký kết thỏa ước lao động tập thể ngoài việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động theo pháp luật, dự thảo Bộ luật đã bổ sung quy định khuyến khích các doanh nghiệp này lựa chọn một trong thỏa ước lao động tập thể tiến bộ có sẵn hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành để thực hiện (Điều 89) và công đoàn cấp trên có vai trò hỗ trợ cho tập thể người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động. Hướng đi này nhằm góp phần thúc đẩy nhu cầu thành lập tổ chức công đoàn của chính người lao động tại các doanh nghiệp để bảo vệ lợi ích hợp pháp cho mình.

    Việc xây dựng cơ chế hòa giải chuyên nghiệp để thực hiện chức năng hỗ trợ phát triển quan hệ lao động, giảm thiểu cơ chế can thiệp hành chính trong giải quyết tranh chấp là công việc phải được tập trung mạnh mẽ hơn nhằm thay đổi cơ bản tình hình đình công không theo trình tự pháp luật vừa qua, phù hợp với phát triển của thị trường lao động. Ủy ban thường vụ Quốc hội cho rằng, để đáp ứng yêu cầu thực tiễn sau khi Bộ luật được Quốc hội thông qua, Chính phủ và các cơ quan có liên quan, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam phải tập trung đầu tư nguồn lực nhằm đổi mới công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ thanh tra lao động, hòa giải viên, trọng tài viên, cán bộ công đoàn các cấp nhất là cán bộ công đoàn cơ sở; thúc đẩy cơ chế đối thoại, thương lượng tại doanh nghiệp, hỗ trợ để cơ chế này vận hành thường xuyên tại cấp doanh nghiệp nhằm khắc phục những hạn chế của việc thực thi Bộ luật lao động hiện hành. Đồng thời, phải chú trọng xây dựng và thúc đẩy hoạt động của các thiết chế khác trong quan hệ lao động như Ủy ban Quốc gia về quan hệ lao động, Hội đồng quốc gia về tiền lương, bố trí cán bộ, tổ chức bộ máy để thực hiện chức năng của Nhà nước trong hỗ trợ quan hệ lao động cũng như đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật về lao động tại các doanh nghiệp

    8. Về các vấn đề khác

    - Về phạm vi điều chỉnh (Điều 1):

    Đa số ý kiến đại biểu Quốc hội tán thành với phạm vi điều chỉnh của dự thảo Bộ luật, một số ý kiến còn băn khoăn và cho rằng Điều 1 chưa thể hiện rõ việc áp dụng một số chế độ về lao động đối với cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang …

    Ủy ban thường vụ Quốc hội đã nghiên cứu và chỉnh lý Điều 1 theo hướng quy định rõ hơn phạm vi điều chỉnh gồm tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, khoản 4, Điều 2 (dự thảo trình Quốc hội Kỳ họp thứ 2) quy định về việc áp áp dụng một số chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang đã được chuyển xuống Điều 242 quy định về hiệu lực thi hành của Bộ luật.

    - Đối với việc nghỉ tết âm lịch, theo đề nghị của các đại biểu Quốc hội đã  được điều chỉnh để tăng quy định về thời gian nghỉ tết âm lịch từ 4 ngày lên 5 ngày (Điều 117).

    - Bổ sung khái niệm về Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở” (Khoản 4, Điều 3); Bổ sung khái niệm về Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: “Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là một tổ chức được thành lập hợp pháp để đại diện và bảo vệ cho quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động” (Khoản 5, Điều 3), đồng thời chỉnh lý, hoàn thiện các khái niệm quy định tại Điều 3 về giải thích từ ngữ.

    - Chỉnh lý lại Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động, Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo hướng phân định rõ ràng các khoản riêng quy định về quyền và quy định về nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động.

    - Sửa đổi nội dung quy định về khai trình sử dụng lao động để bổ sung vào quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điểm c và d, khoản 2  Điều 6).

    - Về bảo hiểm xã hội, sau khi chỉnh lý Chương XII quy định về bảo hiểm xã hội còn 2 điều (Điều 188 và 189).

    - Về thanh tra lao động, dự thảo đã được chỉnh lý theo hướng chỉ quy định những vấn đề mang tính đặc thù. Còn các nội dung cụ thể khác về thanh tra lao động được thực hiện theo quy định của Luật thanh tra.

    - Các nội dung liên quan đến bình đẳng giới, chống phân biệt đối xử trong lao động cũng đã được rà soát và chỉnh lý để phù hợp với thực tiễn Việt Nam và hài hòa với các Công ước quốc tế.

    Ngoài các nội dung nêu trên, Ủy ban thường vụ Quốc hội đã chỉnh lý về kỹ thuật lập pháp tại các điều, khoản cụ thể ở các chương, mục theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật.

    Sau khi chỉnh lý, dự thảo Bộ luật gồm 244 điều, 17 chương[12]. 

    *

    *        * 

              Trên đây là Báo cáo giải trình, tiếp thu, chỉnh lý về dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), Ủy ban thường vụ Quốc hội kính trình Quốc hội  xem xét, quyết định.

     


    [1] Đồng thời với việc tổng hợp, tiếp thu ý kiến của ĐBQH, Đoàn ĐBQH, Ủy ban chủ trì thẩm tra đã tổ chức hội nghị tham vấn lấy ý kiến tại một số địa phương; tham khảo và nghiên cứu ý kiến góp ý của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).

    [2] Điều 3, Công ước số 131, năm 1970 của Tổ chức Lao động Quốc tế: “Các yếu tố để được xem xét trong việc xác định mức lương tối thiểu có thể và thích hợp trong mối quan hệ với điều kiện thực tiễn của quốc gia và bao gồm: (a) Nhu cầu của người lao động và gia đình của họ, có tính đến mức tiền lương chung của quốc gia đó, chi phí sinh hoạt, các phúc lợi an sinh xã hội và tương quan với mức sống tương của các nhóm xã hội khác; (b) Các yếu tố kinh tế, bao gồm cả các yêu cầu của phát triển kinh tế, mức năng suất lao động và khả năng duy trì việc làm ổn định”.

    [3] Mức lương tối thiểu theo tháng xác lập theo 4 vùng áp dụng từ 1/10/2011 đến 31/12/2012 bao gồm, Vùng 1: 2 triệu đồng, Vùng 2: 1,78 triệu đồng, Vùng 3: 1,55 triệu đồng và Vùng 4: 1,4 triệu đồng. 

    Mức lương tối thiểu đối với cán bộ, công chức từ 1/5/2011: 830.000 đ, từ 1/5/ 2012:  1.050.000 đ/tháng

    [4] Quy định trả lương làm thêm vào ban đêm ở mức cao hơn so với ban ngày là 30% được thực hiện từ trước năm 1994 cho đến nay.

    [5] ILO rất coi trọng và khuyến nghị các quốc gia tăng cường quy định pháp lý về vấn đề này. Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đã quy định về đối thoại tại nơi làm việc thông qua cơ chế Hội đồng xí nghiệp, tập đoàn (Đức), Hội đồng quản lý doanh nghiệp (Hàn Quốc). Ở nước ta, trước năm 1984 cũng đã có những quy định về vấn đề này.

    [6] Hiện nay đang có hai Thỏa ước lao động tập thể mang tính chất ngành do Tập đoàn dệt may Việt Nam và nhóm doanh nghiệp dệt may của tỉnh Bình Dương đang thực hiện.

    [7] Tham khảo quy định về thời gian nghỉ thai sản một số nước cho thấy có 3 nhóm:

    - Đa số các quốc gia (118/156 quốc gia, chiếm 75.6%) có quy định về thời gian nghỉ từ 10-20 tuần (Thái Lan, Lào, Nam Phi, Côngô,....) và hầu hết là các nước đang phát triển; Có 19/156 quốc gia (chiếm 12.2%) quy định thời gian nghỉ trên 20 tuần: Thuỵ Điển (480 ngày tương đương 69 tuần); Nga (98 tuần); Na Uy (56 tuần), Albania (52 tuần), v.v... chủ yếu là các gia phát triển thuộc khu vực Châu Âu và có hệ thống phúc lợi xã hội tốt; Có 04 quốc gia (Mỹ, Swaziland Liberia và Papa New Guinea) không có quy định cụ thể nào về thời gian nghỉ phép cho cha/mẹ trong thời kỳ trước sinh và sau khi sinh con.

    [8] Điều 114, Bộ luật Lao động hiện hành quy định: 1. NLĐ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn đến sáu tháng do Chính phủ quy định, tùy theo điều kiện lao động, tính chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Quyền lợi của NLĐ nữ trong thời gian nghỉ thai sản được quy định tại Điều 141 và Điều 144 của Bộ luật này. 2. Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, NLĐ nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với NSDLĐ. NLĐ nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khỏe và phải báo cáo cho NSDLĐ biết trước. Trong trường hợp này, NLĐ nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc.

    [9] Một số nước trên thế giới đã phải giải quyết vấn đề này (Pháp, Đức…) và đã bắt buộc phải đưa ra quyết định áp dụng giải pháp nâng tuổi nghỉ hưu của người lao động, thay đổi tỷ lệ đóng - hưởng chế độ bảo hiểm hưu trí để cân bằng quỹ, Việt Nam chúng ta cũng không nằm ngoài xu thế này.

    Quy định về tuổi nghỉ hưu ở 1 số nước: Ấn Độ, Mali (nam và nữ cùng 58 tuổi); các nước Etiopia, Su-đăng, Ai Cập, Namibia và Lào (nam và nữ cùng 60 tuổi); các nước Mỹ, Canada, Cameron, Pêru, Đức, Anh, Bô-li-via, Mehico và Philipine (nam và nữ cùng 65 tuổi); Trung Quốc (nam: 60, nữ:55); Brazil, Nam Phi, Chi Lê và  Ac-hen-ti-na (nam: 65, nữ: 60); Kazastan (nam: 63, nữ: 58); Úc (nam: 65, nữ: 63); Thổ Nhĩ Kỳ (nam:60, nữ: 58)…

    [10] Công ước CEDAW là một văn bản pháp luật quốc tế do Đại Hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 18/12/1979.; bao gồm 6 phần, 30 điều xác định những nội dung cơ bản về khái niệm phân biệt đối xử, về các cam kết quốc gia về xoá bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và dân sự dưới mọi hình thức mà tất cả các nước tham gia phê chuẩn có nghĩa vụ thực hiện nhằm bảo đảm cho phụ nữ được thực hiện các quyền bình đẳng như nam giới. Việt Nam ký Công ước ngày 29/7/1980 và Quốc hội phê chuẩn ngày 19/3/1982.

    [11] Qua quá trình giám sát tình hình quản lý và sử dụng quỹ bảo hiểm xã hội (đặc biệt là quỹ hưu trí), cùng với dự báo sơ bộ của BHXH Việt Nam cho thấy khả năng mất cân đối quỹ BHXH là vấn đề rất đáng được quan tâm: Đến năm 2023 số thu bằng số chi, từ năm 2024 trở đi để đảm bảo chi chế độ hưu trí, tử tuất, ngoài số thu trong năm phải trích sử dụng thêm kết dư của thu các năm trước mới đảm bảo đủ chi, đến năm 2037, nếu không có chính sách hoặc biện pháp tăng thu hoặc giảm chi thì số thu BHXH trong năm và số tồn tích bắt đầu không đảm bảo khả năng chi trả; các năm sau đó số chi lớn hơn rất nhiều so với số thu trong năm.  

    [12] So với dự thảo Bộ luật trình Quốc hội tại Kỳ họp thứ hai, dự thảo lần này ít hơn 29 điều do đã bỏ hoặc lồng ghép vào quy định của các điều khác, bổ sung thêm 5 điều mới: Điều 26. Thử việc; Điều 64. Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc; Điều 65. Nội dung của đối thoại; Điều 66. Tiến hành đối thoại tại nơi làm việc; Điều 140. Nghĩa vụ của người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động; và Điều 213. Trình tự đình công.

     

THƯ VIỆN QUỐC HỘI - VĂN PHÒNG QUỐC HỘI
Địa chỉ: 22 Hùng Vương, Ba Đình, Hà Nội     Điện thoại: 080.46019     Fax: 080. 48278  
Email:
thuvienquochoi@qh.gov.vn | thuvienquochoi@gmail.com